مدیریت جبران خدمت (Compensation administration) یا مدیریت حقوق و دستمزد، بخشی از مدیریت منابع انسانیه که بر برنامه ریزی، نظم و کنترل مستقیم و غیرمستقیم دستمزدهایی تمرکز داره که کارمندان واسه انجام وظایف خود دریافت می کنن. واسه اینکه با روشای مختلف و فاکتورهای مهم موثر بر نظام حقوق و دستمزد آشنا شید، این مطلب رو دنبال کنین.



جبران خدمات یا دستمزد، شامل انواع مستقیم پرداخت مثل حقوق پایه، پاداش و پرداختای انگیزشی و شامل انواع پرداخت غیرمستقیم مثل پرداختای معوق، حقوق مرخصیا و تعطیلات و بیمه های سلامته. باوجوداین، حقوق و دستمزد شامل انواع دیگر پاداشای کارمندان نمی شه؛ به طور مثال مراسم تودیع و معارفه یا مهمانیایی که واسه موفقیت اونا برگزار می شه.

هدف پایانی مدیریت دستمزد یعنی نگهداری مؤثر نیروی کار تولید کننده، پخش مساوی ی حقوق و برابری نظام حقوق و دستمزد با قوانین محلی و دولتی با توجه به پتانسیل و توانایی شرکتا.

معنی پایه مدیریت دستمزد، آسون تره. کارکنان، وظایف رو واسه کارفرمایان انجام میدن و شرکتا واسه این کار به اونا دستمزد میدن. پس، حقوق و دستمزد، یک نوع مبادله یا معامله ست که در جریان اون، هر دو طرف یعنی کارمند و کارفرما، سود می برن. هر دو طرف واسه ارائه چیزی، خدمتی رو دریافت می کنن.

باوجوداین، نظام حقوق و دستمزد، چیزی بالاتر از یک مبادله راحته!. از دید یک کارفرما، میزان دستمزد، علاوه براینکه در توان پولی شرکت اثر می ذاره، در انگیزه دادن به کارکنان هم خیلی مؤثره. شرکتا باید واسه پرداخت دستمزدها به توانایی خود در پرداخت توجه کنن و اثرات تصمیم گیری خود، در مورد ی میزان دستمزد رو بررسی کنن. میزان دستمزد و نحوه ی پرداخت اون بر میزان استفاده کارکنان یا بی انگیزه شدن و از دست دادن اونا مؤثره؟

بعضی از کارمندان و مدیران فکر می کنن که پرداخت حقوق بر اخلاق کاری و رفتار کارکنان مؤثره. ازاین رو، دستمزد و کارکرد، به هم در رابطه و وابسته ان. علاوه براین، عوامل اجتماعی، اقتصادی، قانونی و سیاسی بر مدیریت دستمزد تأثیرگذاره و این موضوع، کار رو خیلی پیچیده می کنه، به نحوی که به یکی از مهم ترین بخشای مدیریت کار و کاسبی تبدیل شده.

اجزاء اصلی برنامه های پرداخت حقوق

یک برنامه پرداخت دستمزد ممکنه شامل چار بخش اصلی باشه: حقوق پایه، پرداختای اضافه، پرداختای انگیزشی و امتیازات و خدمات. حقوق پایه، همون مقدار دستمزدیه که کارکنان واسه کاری که انجام دادن، دریافت می کنن. این حقوق ممکنه شامل حق الزحمه ی یک کار مشخص یا حقوق ماهانه باشه.

پرداختای اضافه شامل کاهش حقوق برحسب شاخص هزینه زندگی (COLAs)، اضافه کاری، حق عائله مندی و اولاد، سختی کار، حق بیمه و بقیه انواع بازپرداخته. این پرداختای اضافه واسه وظایف محول شده ی کارکنانه و واسه کاهش هزینه های زندگی و هزینه های ایجادشده بر اثر اشتغال، پرداخت می شن. کاهش حقوق برحسب شاخص هزینه زندگی، بسته به شاخصای اقتصادی، شاخص قیمت مصرف کننده، تعیین می شه که شاخصی از افزایش هزینه های زندگیه.

پرداختای انگیزشی، زمانی به کارکنان اختصاص پیدا میکنه که به یک هدف درنظر گرفته شده می رسن یا پروژه ای رو خوب به اتمام می رسانند. بعضی وقتا این پرداختای انگیزشی واسه تشویق و به باعث لیاقت کارکنان به اونا تعلق پیدا میکنه. شرکتا واسه تأثیرگذاری بر رفتار کارکنان، بهبود میزان استفاده اونا و واسه پاداش دادن به کارکنان به خاطر انجام درست مسئولیتا و موفقیت در پروژه ها، این پرداختای انگیزشی رو درنظر می گیرن.

در آخر، امتیازات و خدمات تشویقی شامل مواردی ازجمله مرخصی با حقوق، بیمه سلامت، درآمدهای معوق مثل برنامه های بازنشستگی یا سهیم کردن کارکنان در سود شرکت، استفاده از خودروی شرکت، عضویت در باشگاه ورزشی، خدمات نگهداری از کودک و برگرداندن شهریهه.

بیمه و بازنشستگی، ضرر و غرامت کارگران و بیمه بیکاری سه مورد از فایدهایی هستن که به طور قانونی باید به کارکنان تعلق گیرد.

امتیازات حقوقی ممکنه شامل موارد دیگری مثل برنامه های حمایتی مثل بیمه های عمر و سلامت و برنامه های بازنشستگی و بیمه های بیکاری باشن. بیمه عمر گروهی یکی از مهم ترین امتیازات پیشنهادیه که در سطح زیادی از اون استفاده کرده می شه؛ چون که در کاهش هزینه های شرکت مؤثره. بیشتر کارفرمایان حق بیمه کارکنان و بعضی وقتا بازنشستگان رو پرداخت می کنن، اما بعضی وقتا پوشش بیمه بعد از پایان زمان کار کارکنان، اتمام پیدا میکنه.

برنامه های بیمه و حقوق بازنشستگی شامل دو نوع طرحه؛ یکی طرحای امتیازات تعیین شده (defined-benefit plans) و دیگری طرحای کسور تعریف شده (defined-contribution plans).

۸۰درصد از شرکت کنندگان در طرحای بازنشستگی، استفاده کنندگان از طرحای امتیازات تعیین شده هستن. در اینجور برنامه هایی، کارفرما مقدار مشخص و ثابتی از حقوق بازنشستگی رو واسه کارکنان درنظر میگیره. این مقدار ثابت، ممکنه نقدی باشه یا درصدی از درآمد با توجه به جایگاه شغلی.

طرحای کسور تعریف شده، مبلغی رو مشخص می کنه که یک کارفرما در یک صندوق سرمایه گذاری واسه هر یک از کارکنان کنار می ذاره.



تعیین میزان پرداخت

رفت و امد بین ۱۳ عامل بر میزان حقوق دریافتی به وسیله کارکنان اثر می ذاره. درعین حال که هر کدوم از این عوامل به طور جداگونه و تک، سرراست و راحته!، در کنار بقیه عوامل، خیلی سخت تر می شه. این ۱۳ عامل عبارت ان از:

  1. سطح و نوع مهارت ها و علم کسب شده
  2. نوع کسب وکار
  3. وابستگی متحد یا غیر متحد
  4. سرمایه بری (Capital-intensive) یا کار بری (labor-intensive)
  5. اندازه شرکت
  6. فلسفه ی مدیریت
  7. بسته های کامل جبران خدمات
  8. موقعیت جغرافیایی
  9. عرضه و خواسته کار
  10. سودآوری شرکت
  11. ثبات شغلی
  12. فرق جنسیتی
  13. طول دوره اشتغال و کارکرد شغلی
مطلب مشابه :  تفکر خلاق آموختنیه؟



مدل مدیریت دستمزد

مدل کلی مدیریت حقوق و دستمزد، ایجاد و مدیریت یک سیستم پرداخت رو طبق ی چار عامل اصلی، شامل می شه. این چار عامل عبارت ان از موافقت داخلی، رقابت خارجی، مشارکت کارکنان، برنامه های مدیریت دستمزد. شرکتا راه حلای جبران خدمت رو با تغییر در میزان اهمیت هر کدوم از این چار عامل، تعیین می کنن. این مدل از مدیریت حقوق و دستمزد، نشون می ده که شرکتا چه جوری، بیشتر ۱۳ عامل معرفی شده در تعیین میزان حقوق رو مورد توجه قرار میدن.

هماهنگی یا موافقت داخلی

مدیران حقوق و دستمزد، به دنبال رعایت انصاف و موافقت داخلی در پرداخت حقوق کارکنان هستن و با دلیل و راه حلای دقیق، حقوق هر یک از کارکنان یک شرکت از مدیرعامل تا آخرین رده کارکنان رو مشخص می کنن. این مدیران با جدا سازی و بررسی، آزمایش، توضیح و بررسی ساختار مشاغل، میزان حقوق هر فرد رو مشخص می کنن. این روش از تعیین دستمزد، نیازمند اینه که مدیر مربوطه جایگاهای شغلی و سطح مهارت ها رو مقایسه کنه تا میزان مشارکت هر کارمند رو در مهارت ها و مشاغل مختلف بسنجد و نقش هر فرد رو در راه کمک به شرکت واسه رسیدن به اهدافش تعیین کنه.

مدیران حقوق و دستمزد، باید موافقت و هماهنگی داخلی رو هم مورد توجه بذارن تا میزان حقوق کارکنانی که وظایف مثل دارن و کارکنانی که مشاغل مختلفی رو برعهده دارن، به درستی تعیین کنن. هدف موافقت داخلی اینه که مدیران مربوطه با در نظر گرفتن تشابهات و فرقای موجود در مشاغل یا میزان سطح مهارتای هر فرد و همین طور مشارکت هر کدوم از کارکنان واسه رسیدن به اهداف شرکت، واسه همه افراد، حقوقی مساوی در نظر بگیرن. ارزشای متفاوتی که شرکتا واسه کارکنان مختلف با مشاغل مختلف دارن، نشون دهنده ی اهمیت مشاغل و مهارتای جورواجور واسه رسیدن به اهداف شرکته.

موافقت داخلی به ساختار یک شرکت بستگی داره؛ یعنی به مجموعه مراتب تشکیل دهنده ی اون. شرکتا در گذشته مجموعه مراتب بزرگتری داشتن و کارکنان اون در چندین سطح مختلف قرار می گرفتن، اما الان شرکتا دارای ساختار خطی تری هستن و کارکنان در سطوح کمتری جای می گیرن.

ساختار پرداخت در یک شرکت یعنی میزان پرداخت این شرکت واسه مشاغل مختلف و سطح مهارتای هر کدوم از کارکنان شرکت. یعنی، ساختار پرداخت، به یه جور مشخص کننده ی ساختار شرکته. مثلا، یک شرکت ممکنه دارای سه سطح سازمانی باشه: اجرایی، مدیریتی و حرفه ای. هر کدوم از این سه سطح ممکنه سطح پرداخت متفاوتی داشته باشن. این فرق در مبلغ پرداخت شده در سطوح مختلف شغلی یک شرکت، فرق دستمزد نامیده می شه.

این تأکید بر هماهنگی داخلی، کارفرمایان رو مجبور می کنه تا حقوق و دستمزد رو به طور مساوی بین سطوح مختلف شرکت تقسیم کنن. درنتیجه، منابع پولی یک شرکت به طور مساوی ای بین کارکنان تقسیم می شه و با فرض اینکه سطوح مدیریتی، آخرش دو برابر کارکنان حرفه ای حقوق بگیرن که مناسب و مساوی به نظر برسه، اما دربرخی شرکتا، حقوق مدیران بعضی وقتا ۱۰ تا ۲۰۰ برابر بیشتر از حقوق کارمندانیه که کمترین میزان دستمزد رو در شرکت دریافت می کنن.

تعداد سطوح و فرق در میزان حقوقا، طبق سه شاخص و ملاک اصلی تعیین می شه: ارزش شغل و مسئولیتای شغل، مهارت ها و علم مورد نیاز، کارکرد شغلی و استفاده. کارفرمایان می تونن از این سه شاخص استفاده کنن تا رفتار کارکنان رو اصلاح کنن. بابیان این نکته که چه نوع مشاغل و مسئولیتایی و چه نوع کارکرد و مهارتایی به ارتقاء شغلی و رفتن به سطوح بالاتر در شرکت منجر می شه، رفتار کارکنان تغییر می کنه و واسه رساندن خود به جایگاه بهتر و درنتیجه دریافت حقوق بیشتر، سعی می کنن.

به طورمشخص، شش عامل آسون، اما در رابطه باهم، ساختار پرداخت یک شرکت رو شکل می ده:

  1. عرف اجتماعی: درحال حاضر، کمه کم پایه حقوق به وسیله سازمانا و نهادهای قانونی تعیین می شه که این حقوق تعیین شده حتما حقوق پایه فرد نیس و شرایط اجتماعی و قانونی به تنهایی تعیین کننده ی دستمزد نیستن.
  2. شرایط اقتصادی: میزان خواسته واسه کار، بر دستمزد کارکنان اثر می ذاره. کارفرماها، دستمزدها رو طبق مشارکتای در رابطه کارکنان واسه رسیدن به اهداف شرکت پرداخت می کنن. ، عرضه وتقاضا واسه علم و مهارتای مختلف، یکی از عوامل تعیین کننده ی میزان دستمزده.
  3. عوامل شرکتی: روش پرداخت در یک شرکت به نوع فناوریایی که اون شرکت داره، مرتبطه. علاوه براین، بعضی شرکتا از دستمزد، به عنوان دلیلی واسه ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می کنن که باعث بهتر شدن کارکرد شغلی کارکنان می شه و واسه قبول کردن مسئولیتای بیشتر، کارکنان رو تشویق می کنه.
  4. چیزای مهم شغلی: بعضی از مشاغل، به مهارت و علم و تجربه بیشتری نسبت به بقیه جایگاهای شغلی نیاز دارن. به خاطر این این مشاغل، مستحق دریافت حقوق بیشتر هستن.
  5. مهارت ها و علم کارکنان: کارکنان یک شرکت، علم و مهارتای مختلفی دارن که همین فرق در سطح علم و مهارت اونا باعث می شه که در جایگاهای شغلی متفاوتی قرار بگیرن. این جایگاهای متفاوت از نظر مسئولیتا و کارکرد با هم فرق دارن، درنتیجه میزان حقوق دریافتی اونا باید با هم فرق داشته باشه.
  6. پذیرش کارکنان: کارکنان توقع دارن که حقوقی مساوی دریافت کنن. اونا با مقایسه حقوق خود با بقیه کارمندان و با مدیران بخش خود، نتیجه می گیرن که حقوق کافی دریافت می کنن یا نه؟ اگه کارکنان دریابند که حقوق کافی و مساوینمی گیرن، درجای دیگر، به دنبال کار می گردن، واسه شغل فعلی خود تلاشی نمی کنن یا حتی از کارفرما شکایت می کنن.
مطلب مشابه :  تلفن های همراه سرطان زا هستن؟



رقابت پذیری خارجی

رسیدن به رقابت پذیری خارجی در مورد ی دستمزد به این معناست که باید بین نیازای شرکت در مورد ی مدیریت هزینه ها تعادل برقرار شه؛ یعنی بین نیاز به پایین ماندن هزینه های نیروی انسانی و نیاز به استخدام کارکنان با استعداد و باکیفیت و نگه داشتن اونا، تعادل برقرار شه. رقابت پذیری خارجی نشون دهنده ی نحوه ی رقابت شرکت با بقیه رقیبان خود در مورد ی پرداخت حقوقه.

پیش از اینکه در مورد میزان حقوق و مسئله رقابت پذیری صحبت کنیم، بهتره دو واژه مربوط به حقوق و فرق اونا رو توضیح دهیم: فرق بین میزان کار و هزینه کار.

میزان کار، مقدار دستمزدیه که یک کارمند واسه یک مدت زمان مشخص دریافت می کنه. به طور مثال، ساعتی ۳۰ هزار تومن. در مقابل، هزینه کار، مقدار کل دستمزدیه که باتوجه به استفاده به کارکنان داده می شه. درنتیجه یک شرکت ممکنه میزان کار بالا و درعین حال هزینه کار کمی داشته باشه، درصورتی که سطح استفاده اون بالا باشه. مثلا، زمانی که ساعات کار کمتری واسه انجام وظایف نیازه و کیفیت خدمات و اجناس نسبت به رقبا بهتره. پس، مدیران دستمزد باید تأثیراتی رو که میزان پرداخت بر استفاده می ذاره، درنظر بگیرن و میزان پرداخت رو به تنهایی مورد توجه قرار ندن و میزان کار و هزینه کار رو با هم اشتباه نگیرند.

مدیران حقوق یک شرکت، ازطریق مقایسه سطح دستمزد کارکنان در بخش ی فعالیت خود می تونن در مورد ی رقابت پذیری خارجی موفق عمل کنن. علاوه براین، حدس زدن منابع و اهداف شرکت یکی دیگر از عوامل واسه تعیین میزان حقوق متناسب با شرایط موجوده. کلا، شرکتا می تونن حقوق مورد توجه خود رو همسان با حقوق بقیه رقبا، کمی بیشتر یا کمی کمتر از اون درنظر بگیرن. البته الان حقوق متغیر در شرکتا هست؛ به این معنا که این حقوق با شکست و موفقیت شرکت دچار تغییر می شه. درنهایت، بعضی از کارفرمایان واسه تعیین حقوق هر بخش از شرکت، سیاستای مختلفی رو درپیش می گیرن و باتوجه به عوامل مختلف، اونو تعیین می کنن.

تعیین میزان درست پرداخت حقوق، باید در جهت برابری چیزای مهم منفعت شرکت و رقابت واسه جذب کارکنان شایسته صورت بگیره. فاکتورهایی که سطح پرداخت رو مشخص می کنن عبارت ان از:

  • رقابت در بازار کار: عرضه و خواسته واسه کارمندان با تواناییا و صلاحیتای مختلف.
  • شرایط بازار محصول: میزان خواسته واسه اجناس خاص و سطح رقابت در صنعت مربوطه.
  • ویژگیای سازمانی: صنعت مربوطه، فلسفه ی مدیریت، اندازه شرکت و فناوریای مورد استفاده.

با درنظرگرفتن همه این عوامل، یک شرکت می تونه انتخاب کنه که بیشتر از حقوق میانگین پرداختی در صنعت مربوطه به کارمندان خود مزد بده و از این راه کارکنان شایسته رو جذب و حفظ کنه یا می تونه حقوقی کمتر از حد میانگین واسه کارکنان خود در نظر بگیره و درمقابل با ابزارهایی مثل پاداش و… یا کار کردن در محیطی دلپذیرتر، کارکنان رو جذب و حفظ کنه.

سطح پرداخت رقابتی، یعنی مقدار حقوقی که با توجه به همه موارد نامبرده، تعیین شده. هزینه کار رو محدود می کنه و امتیازات مختلفی ازجمله افزایش تعداد خواهندگان دارای شرایط، افزایش کیفیت و تجربه کارکنان، کاهش ترک شغل اختیاری، کم کردن اعتصابات کارمندی و کم کردن عوامل شکست در کار داره. پس ازاینکه یک شرکت سطح پرداخت رو با توجه به عامل رقابت پذیری تعیین کرد، باید واسه هر جایگاه شغلی، بهترین پکیج پرداختی رو درنظر بگیره.



مشارکت کارکنان

این عامل، شامل عملکردیه که یک شرکت واسه هر کارمند مشخص می کنه و برنامه های پرداخت رو با توجه به اون تنظیم می کنه. بعضی شرکتا ممکنه تصمیم بگیرن که به همه کارکنان، دستمزد یکسانی بدن، اما بعضی شرکتای دیگر به این نتیجه می رسن که باید به هر کارمند با توجه کارکرد، استفاده و توانایی هاش حقوق بدن. شرکتایی که مورد دوم رو انتخاب می کنن، در برنامه های پرداخت خود جنبه های انگیزشی و پرداختای تشویقی رو هم درنظر می گیرن. این روش از پرداخت، معیاری واسه تعیین حقوق از طرف شرکت به کارمندان می ده و اونا رو واسه کارکرد بهتر و درنتیجه حقوق بیشتر، تشویق می کنه. این روش با فرض این نکته که پرداخت دستمزد بیشتر، حتما موجب ایجاد انگیزه در کارکنان می شه، بوجود اومده؛ درحالی که تحقیقات مختلف، درستی یا نادرستی این مطلب رو ثابت نکرده.

با وجوداین، تحقیقات درخصوص حقوق و دستمزد نشون می ده که میزان حقوق، یکی از چند عاملیه که بر انگیزه ی کارکنان اثر می ذاره، اما حتما تنها عامل ایجاد انگیزه نیس. پرداخت طبق مشارکت کارکنان با آزمایش کارکرد اونا امکان پذیره.

واسه اینکه آزمایش کارکنان به درستی صورت بگیره و مساوی باشه، شرکتا باید استانداردهایی واسه کارکرد کارکنان درنظر بگیرن. واسه این منظور، شرکتا باید یک فهرست به روز شده از کامل مشاغل در جایگاهای مختلف شرکت داشته باشن که جنبه های مختلف کارکرد کارکنان رو واسه هر شغل به طور جداگونه مشخص باشه. جنبه های مختلفی که واسه بررسی کارکرد کارکنان درنظر گرفته می شه، باید قابل رسیدن باشه. علاوه براین، خود کارکنان هم باید در مراحل ایجاد و تعیین این استانداردها مشارکت داشته باشن و باید در اول هر دوره بازبینی، از این استانداردها آگاهی داشته باشن.

آزمایش کارکرد ممکنه شامل معیارهای عینی یا داخلی باشه. معیارهای عینی، مثلا، تعداد جنسای تولید شده در یک ساعت، تعداد کلمات تایپ شده در دقیقه، قابل اطمینان و مساوی هستن، اما واسه خیلی از مشاغل و جایگاهای شغلی، تعیین کردن اینجور معیارهایی خیلی سخت و غیرممکنه.

معیارهای داخلی، به خاطر عواملی

  • 1
دسته بندی : آموزشی

دیدگاهتان را بنویسید