چون تعصب و وجود نداشتن معیارهای مشخص و درست واسه بررسی اونا، کمی مشکل ساز هستن و می تونن به ناامیدی و بی فرقی کارکنان منجر شه. بعضی از روشای پرداخت به ازای کارکرد، در آخرای ده ۲۰ به طرحای تشویقی محبوبی تبدیل شدن. بهترین مثال واسه اینجور طرحایی، کمیسیون فروشه. البته اخیرا روشای خلاقانه هم به طرحای تشویقی سنتی اضافه شده.

برنامه های تسهیم و تقسیم سود، یکی از طرحای تشویقیه که موجب بهبود کیفیت و استفاده بیشتر می شه و هزینه های شرکت رو کم می کنه. این برنامه های تشویقی و موارد مثل اون، در کنترل هزینه های کار هم مؤثر هستن چون کارکنان میدونن که پاداشنمی گیرن، مگه اینکه شرکت شون به موفقیت برسه؛ دلیلی که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان واسه سعی در جهت موفقیت شرکت می شه.



مدیریت دستمزد

هدف مدیریت به یه سری از وظایف گفته می شه که مدیران حقوق و پاداش، واسه طراحی و اجرا یک برنامه کامل پرداخت حقوق، انجام میدن. مدیران حقوق و پاداش باید توجه به سه هدف که پیش از این بیان شد، اجزای یک برنامه پرداخت حقوقی رو تعیین کنن؛ اینکه برچه اساسی این حقوق تعیین شه، حقوق ماهانه باشه یا کارمزدی، اضافه حقوقا به چه صورت محاسبه شه، پرداختای تشویقی چه جوری صورت بگیره و چه فایدهایی به کارکنان در جایگاهای شغلی مختلف و با مهارتای مختلف، تعلق بگیره.

علاوه براین، مدیریت حقوق و دستمزد باید مشخص کنه که یک برنامه پرداختی می تونه کارکنان مورد نیاز رو جذب و حفظ کنه یا نه؟ کارکنان، حقوق و امتیازات خود رو مساوی و مساوی میدونن یا نه؟ اینکه بقیه رقبا چه جوری به کارکنان خود حقوق میدن؟ و استفاده لازم رو دارن یا نه؟

مطلب مشابه :  تفکر خلاق آموختنیه؟

میزان دستمزد باید شرایط هدفمند سازمان رو تقویت کنه. تقویت رقابت در خیلی از صنایع باعث تغییرات کلی در راه حل شرکتا و به دنبال اون موجب تغییر در حقوق و دستمزد می شه. به طور مثال، شرکت «فورد موتور» (Ford Motor) در ده ۱۹۹۰ تصمیم گرفت تا بر خدمات مشتری به عنوان بخشی از راه حل بازاریابی خود تمرکز و تأکید کنه. واسه ایجاد انگیزه در نمایندگیا واسه تغییر تمرکز خود، این شرکت برنامه ها و طرحای تشویقی خود رو باید تغییر می داد. درحالی که تا پیش از این، طرحای تشویقی طبق میزان فروش بود، شرکت از اون به بعد واسه رسیدن به اهداف مربوط به خدمات مشتری، پاداش می داد.

فاکتورهای نظارتی و محیطی هم، به یکی از مهم ترین عوامل تعیین کننده ی مدیریت دستمزد تبدیل شدن. مثلا، افزایش تنوع در نیروی کار، یکی از این عوامل تأثیرگذار بر حقوق و دستمزده. مدیران حقوق در شرکت E.l. du Pont de Nemours & Co به دنبال افزایش تعداد زنان در بین نیروهای کار خود، فایدهایی چون نگهداری از کودک، ساعتای کاری انعطاف پذیر و مرخصیای مختلف رو واسه کارکنان خود درنظر گرفتن تا پاسخگوی نیاز اونا باشن.

فشارهای نظارتی، یکی دیگر از عواملیه که اثر زیادی بر مدیریت دستمزد داره؛ از مالیت بر درآمدهای دولتی و محلی گرفته تا قانون کمه کم دستمزد، حقوق کارگری، قوانین کار کودکان، مجوزهای فرصتای برابر و چیزای مهم امنیت شغلی و اجتماعی.

علاوه براین، شرکتا واسه مسئولیت مدیریت دستمزد، روشای مختلفی رو پیش می گیرن. بعضی از اونا بر روشای متمرکز تکیه می کنن، مثل زمانی که طراحی و مدیریت برنامه های پرداخت حقوق به وسیله فقط یک بخش از شرکت انجام می شه. بعضی دیگر از شرکتا روش غیرمتمرکز رو انتخاب می کنن، یعنی چندین بخش از شرکت این مسئولیت رو قبول می کنن.

مطلب مشابه :  فراموشی زودرس چیه و چه نشونه هایی داره؟

اشکال اصلی روش اول یعنی روش متمرکز اینه که یک برنامه پرداخت حقوق باید نیازای مختلف شرکت رو دربربگیرد، نه فقط نیازای یک دپارتمان خاص. ایجاد یک برنامه پرداخت با حضور افراد مختلف از دپارتمانای جورواجور شرکت، این مشکل رو برطرف می کنه.

به همین ترتیب، روش غیرمتمرکز هم ممکنه مشکلاتی رو بسازه. در این روش ممکنه انتقال یک کارمند از یک دپارتمان به دپارتمان دیگر، مشکل ساز شه یا موجب ناهماهنگی داخلی در پرداخت شه.

درنتیجه، مدیران حقوق و دستمزد، همیشه، دستورالعملای کلی رو واسه هدف همه دپارتمانای شرکت ارائه می کنن که باید به دقت دنبال شن و تا زمانی که دپارتمانا به این دستورالعملای کلی پایبند باشن، به اونا این اجازه رو میدن که هر کدوم هدف خود رو هم دنبال کنن؛ مثلا در مواردی مثل طرحای تشویقی.

درنهایت، یک طرح پرداخت حقوق باید به اندازه ای انعطاف پذیر باشه که نیازای مختلف افراد و سازمان رو پوشش بده و به نحوی تنظیم شه که با نیازای متغیر کارکنان در طول زمان موافقت داشته باشه.

برگرفته از: referenceforbusiness


  • 2
دسته بندی : آموزشی

دیدگاهتان را بنویسید