صداقت: صداقت بر درستي و شرافت دلالت دارد. به نظر می رسد که به هنگام ارزیابی میزان قابل اعتماد بودن دیگری، این بعد با اهمیت تر از بقیه باشد. (بدون درک ویژگی اخلاقی و صداقت اولیه دیگران، دیگر ابعاد اعتماد معنی نخواهد داشت).

شایستگی: شایستگی دانش و مهارت میان افراد و دانش و مهارت هاي فني را در برمي گيرد. آيا شخص مي داند راجع به چه چيزي سخن می گوید؟ احتمال قریب به یقین این است که وقتی به توانایی های کسی احترام نمی گذاریم، به سخنانش گوش نمی دهیم. باید این باور را داشته باشیم که شخص موردنظر برای اجرای آنچه به انجام آن قول می دهد مهارت ها و توانایی های لازم را دارد.

ثبات: ثبات به پایایی، پیش بینی پذیری و قضاوت مناسب در برخورد با وضعیت دلالت دارد. نداشتن ثبات در گفتار و عمل از اعتماد می کاهد. این بُعد برای مدیران بسیار مناسب است. هیچ چیز زودتر از ناهماهنگی میان آنچه مدیران اجرایی موعظه می کنند و آنچه انتظار دارند همکارانشان به آن عمل کنند مورد توجه قرار نمی گیرد.

وفاداری: وفاداری یعنی میل به حفظ آبروی دیگری داشتن. لازمه اعتماد آن است که انسان بتواند به اشخاص اتكا كند تا فرصت طلبانه عمل نكنند.

رک و راست بودن: آيا مي شود به افراد براي بازگو كردن همه حقيقت اعتماد کرد؟ چنین می نماید که اعتماد صفت اولیه ملازم رهبری است. جزیی از وظیفه رهبر، کار کردن با افراد برای یافتن و حل مشکل بوده و خواهد بود، ولی اینکه آیا رهبران به آگاهی و تفکر خلاق لازم برای حل مشکلات       می رسند یا خیر به این بستگی دارد که افراد تا چه حد به آنان اعتماد دارند. اعتماد و قابلیت اعتماد داشتن به دیگران، دسترسی رهبر را به آگاهی و همکاری تعدیل می کند. زمانی که پیروان به رهبری اعتماد می کنند، مایل هستند که در برابر اعمال رهبر آسیب پذیر باشند يعني اطمينان داشته باشند كه از حقوق و منافع آنان سوء استفاده نمی شود (پناهی، 1387).

مییر و همکارانش[1]  (1995)، نیز پنج ویژگی را برای اعتماد مطرح نمودند که عبارتند از:

  • خیرخواهی: اطمینان به اینکه خوب بودن فرد، توسط گروه امین حفظ می شود.
  • قابلیت اطمینان: حدی که فرد می تواند روی شخص یا گروه دیگر حساب کند.
  • صلاحیت: میزان دانش و مهارت گروه امین
  • درستکاری: منش، کمال و اعتبار گروه امین
  • بی آلایش: اطلاعات را از دیگری دریغ نکردن (Kursunoglu, 2009).

 

2-2-1-8- انواع اعتماد در سازمان

در ارتباطات سازماني سه نوع اعتماد وجود دارد: مبتنی بر بازدارندگی، مبتنی بر آگاهی، مبتنی بر شناسایی (پناهی، 1387).

1- اعتماد مبتني بر بازدارندگي:

 شکننده ترین ارتباطات با اعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می شود. یک تخطی و یا یک ناهماهنگی ممکن است ارتباط را ضایع کند. این شکل از اعتماد مبتنی بر ترس از تلافی جویی است آنگاه که از اعتماد تو استفاده می شود. کسانی که ارتباطشان اینگونه است، آنچه می گویند عمل می کنند؛ زیرا از عواقب به انجام نرسيدن وظايفشان هراس دارند. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی تا جایی موثر است که امکان مجازات وجود دارد، عواقب کار روشن است و در صورتی که اعتماد مورد تخطي قرار گيرد، مجازات واقعاً اِعمال خواهد شد. يك مثال از اعتماد مبتني بر بازدارندگي ارتباط ميان مدير و كارمند است. انسان معمولاً در مقام يك كارمند به کارفرمای جدید خود اعتماد مي كند؛ حتي اگر تجربه كه اعتماد خود را به آن متكي مي كند اندك باشد. پيوند به وجود آورنده اين اعتماد اقتدار كارفرما و مجازاتي است كه مي تواند در مقابل انجام ندادن بر كارمند اِعمال کند.

 

2- اعتماد مبتني بر آگاهي:

بيشتر ارتباطات سازماني ريشه در اعتماد مبتنی بر آگاهي دارد. به عبارت ديگر، اعتماد مبتنی است بر             پیش بینی پذیری رفتاری که حاصل تعامل تجارب گذشته است. وجود چنين اعتمادي هنگامی است که شخص آگاهي لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشد تا بتواند رفتار محتمل آنان را به درستی پیش بینی کند. اعتماد مبتنی بر آگاهی به جای اتکا به بازداری، متکی به آگاهی است. آگاهی از دیگری و پیش بینی پذیری رفتار او جای قراردادها، مجازات ها و ترتيبات حقوقي را که بیشتر معمول اعتماد مبتني بر بازدارندگي است مي گيرد. اينگونه اعتماد، به مرور و بيشتر به عنوان كنش تجربه كه ايجاد اعتماد و باارزش بودن مي كند به وجود مي آيد. هر قدر كسي را بهتر بشناسيد پيش بيني صحیح تری از رفتار او در آينده خواهيد داشت. پيش بيني پذيري اعتماد را تقويت مي كند؛ حتي اگر پيش بینی کنید که ديگري قابل اعتماد نيست  زيرا راه هاي سوءاستفاده او از اعتماد را      مي توان پيش بيني كرد. هر قدر با افراد ديگر ارتباط بيشتر و تعامل منظم تر داشته باشید، این شکل از اعتماد بيشتر ايجاد خواهد شد و بیشتر به آن می توان متکی بود. جالب اینجاست که در سطح اعتماد مبتني بر آگاهي رفتار متناقض لزوماً سبب شكست اعتماد نمي شود.

 

[1]. Mayer et al.