دانلود پایان نامه

در تحلیل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و هم چنین اثرات و پیامدهای آن، بطور خاص از دو مدل نظری می‌توان بهره گرفت:

الف ـ مودی و همکاران در مدل نظری خود، چهار دسته و گروه، از پیش شرط‌های تعهد سازمانی را بیان نموده‌اند:

1) ویژگی‌های شخصی و فردی، هم چون سن، جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه خدمت، تأثیر قابل توجه‌ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد.

2) ویژگی‌های مرتبط با نقش، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می‌شوند.

3) ویژگی‌های ساختاری، هم چون بعد و اندازه سازمان، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی، حیطه کنترل و نظارت، معرف عوامل مؤثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می‌شوند.

4) تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می‌دهد بعنوان عامل عمده‌‌‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان مهم می‌باشند، وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزوده می‌شود.

بر اساس مدل فوق، رضایت شغلی بلا فاصله پس از ورود به سازمان شکل می‌گیرد. در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می‌یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.

در مدل نظری فوق، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان می‌شود؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در مؤسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.

ب)ماتيو وزاجاك (1990) با تجزيه و تحليل يافته هاي بيش از دويست تحقيق مقدماتي تعهد را به پنج دسته به شكل زير تقسيم كرده اند(رنجبريان، 1375 ، 47)

الف – ويژگيهاي شخصي موثر بر تعهد سازماني

سن : تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستي نسبي و مثبت است. اغلب محققان بر اين باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن را فرصت خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. مي ير و استرون بيان مي دارند كه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد نگرشي بيشتري پيدا مي كنند.

جنسيت: زنها نسبت به مردان تعهد بيشتري به سازمان دارند، اگرچه اين تفاوت جنسيتي است، دليل اين امر آن است كه زنها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سر بگذارند(استرون، 1377).

تحصيلات: رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است . اين رابطه بيشتر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارد. دليل اين امر انتظارات بيشتر افراد تحصيل كرده و فرصتهاي بيشتر شغلي آنهاست.

ازدواج : اين متغير با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد. اما چنين اظهار مي شود كه ازدواج به دليل مسائل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند.

سابقه در سازمان و در سمت سازماني: به دليل سرمايه گذاريهاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است.

استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه رفع نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم شود. بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي دارند انتظارات بيشتري خواهند داشت. رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است.

تواناييها: افراد با مهارتهاي بالا، براي سازمان ارزشمند هستند. اين امر پاداش ساز تعهد آنها را افزايش مي دهد. در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي شود.

حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد مي شود و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت، نتايج تحقيقات متعدد همبستگي ضعيفي را بين اين دو متغير نشان مي دهد.

سطح شغلي: سطح شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت اما ضعيفي دارد.

 ب – خصوصيات شغلي و تعهد سازماني

اگرچه رابطه خصوصيات متفاوت شغلي و تعهد سازماني در تحقيقات متفاوت مورد بررسي قرار گرفته است اما هيچ مدل نظري براي توضيح دليل همبستگي آنها در دست نيست . نتيجه تحقيق « ماتيو و زاجاك » بيان مي كند كه مشاغل غني شده، موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود. خصوصيات بدست آمده از تحقيقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلي است. تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند. مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است.

ج – تاثير روابط گروهي و رابطه با رهبر به موارد زير اشاره شده است:

انسجام گروه[1] : برخي مطالعات رابطه انسجام گروهي و تعهد سازماني را مثبت و تحقيقات ديگر، رابطه اين دو را منفي دانسته اند. البته همبستگي حاصل از جميع تحقيقات مبين رابطه ضعيف بوده است.

وابستگي متقابل وظايف:‌ در اغلب مطالعات رابطه وابستگي وظايف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است . موريس و استيزر بيان مي دارند كه وقتي كاركنان در شرايط وابستگي شديد وظايف باشند از كمك خود به سازمان و گروههاي مرتبط آگاهي خواهند يافت و اين خود به تعهد نگرشي به سازمان منجر مي شود.

ملاحظه كاري و ساخت دهي مديران: هر دو نوع رفتار مديران با تعهد سازماني رابطه نسبي و مثبت دارند. البته تحقيقات نشان مي دهند كه اين رابطه توسط عواملي از قبيل شرايط كاري و خصوصيات پايين دستان تعديل مي شود.

ارتباطات رهبر:‌ چگونگي ارتباطات رهبر با تعهد سازماني، همبستگي قوي و مثبت دارد. بدين معني، مديراني كه ارتباطات به موقع و صحيحي ايجاد مي كنند موجب تقويت و بهبود انجام كار و تعهد بيشتر كاركنان مي گردند.

رهبري مشاركتي نيز با تعهد سازماني همبستگي مثبت دارد. در محيطهاي غيرقابل پيش بيني تاثير مديريت مشاركتي بر تعهد سازماني بيشتر مي شود.

د – ويژگيهاي سازمان و تعهد سازماني

در تعدادي از مطالعات، ميان اندازه سازمان و ميزان تعهد سازماني همبستگي معناداري ملاحظه شده است. اشاره مي شود كه در سازمانهاي بزرگ امكانات ترفيع بيشتر است و اين امر به تعهد سازماني مي انجامد. اما اين مساله توسط تجزيه و تحليل متا تاييد نشده است موريس و استيزر چنين اظهار مي دارند كه استنباط كارمند از عدم تمركز با ميزان مشاركت واقعي رابطه داشته و به وسيله درگير شدن در سازمان تعهد بيشتري نسبت به سازمان پيدا مي كند. اما اين ادعا نيز توسط تجزيه و تحليل متا مورد تاييد قرار نگرفته است.

ه – وضعيت نقش و تعهد سازماني

در تحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گيري كرده اند. براساس مطالعات مودي و همكاران در سال 2891، وضعيت نقش مقدمات ايجاد تعهد است. تحقيق ماتيو و زاجاك نيز اين مساله را تاييد مي كند يكي از پيش فرضها در اين مورد اين است كه وضعيت نقش ناشي از ادراك حاصل از محيط كار است. اما مساله اي كه روشن نيست اين است كه آيا رابطه بين وضعيت نقش و تعهد سازماني مستقيم است و يا توسط متغيرهاي ديگري از جمله رضايت شغلي و امنيت شغلي تحت تاثير قرار مي گيرد؟

  1. Group cohesiveness
دانلود پایان نامه