دانلود پایان نامه

تاریخچه عدالت سازمانی

عدالت و استقرار آن به عنوان يک نياز اساسي براي گروه هاي انساني، همواره در طول تاريخ و در اديان مختلف مطرح بوده است. عدالت در دين اسلام نيز مفهومي گسترده دارد. از ديدگاه اسلام به ويژه از منظر نهج البلاغه،  اصول و مباني عدالت را بايد در تشريع عادلانه، تنظيم و مديريت عادلانه، قضاوت و دادرسي عادلانه، پاداش وكيفر عادلانه و در نهايت زندگي متعادل در ابعاد فردي و اجتماعي جستجو نمود. اما براي توصيف نقش عدالت در رابطه با موقعيت هاي شغلي، از اصطلاح عدالت سازماني

استفاده مي شود. رعايت عدالت در سازمان ها يکي از مهم ترين عوامل موثر در بقا و پايداري سازمان و کارکنان آن است، به طوري که مديران با تکيه بر عدالت و رعايت آن مي توانند موجبات ماندگاري کارکنان در سازمان و در نهايت موفقيت آن را فراهم کنند (امین بیدختی و مردانی، 1393).

واژه عدالت سازمانی اولین بار توسط گرینبرگ[1] در سال 1987 مطرح شد . به نظرگرینبرگ، عدالت سازمانی با ادراك کارکنان از انصاف کاري در سازمان مرتبط است .به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد را درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندي و تشریح می کند. احساسی که براي اثربخشی عملکرد سازمان ها و نیز رضایت افراد در سازمانها ضرورت دارد. « کروپانزانو »[2] عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان شناختی درنظر میگیرد که روي ادارك از انصاف در محیط کاري تأکید دارد (دهقانیان، صبور و حجتی، 1392).

با وجود اينكه مطالعات اوليه در مورد عدالت به اوايل دهه 1960و كارهاي جي استيسي آدامز[3] برمي گردد، با اين حال بيشتر مطالعات درباره عدالت در سازما نها از سال 1990 شروع شدند. كاراش و اپكتور در سال 2001 تحقيقاتي را انجام داده و دراين تحقيقات به دنبال تعيين منابع يا كانون هاي عدالت بوده اند؛ به اين معنا كه چه چيزي را يا چه كسي را كاركنان عامل بي عدالتي در سازمان مي دانند(فانی، دانایی فرد و زکیانی، 1392).

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی  ابتدا توسط گرینبرگ  به کارگرفته شد. به نظرگرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفاء می کنند و این که برخورد با افراد در سازمان ها چطور ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آن ها می‎شود (دوستار و اسماعیل زاده، 1392).

 

2-2-3) مفاهیم و کاربردهای عدالت سازمانی

تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندي هاي مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت «مطالعه برابري در کار» تعریف نمود. مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز 1963 بر روي تئوري برابري آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درك شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود. پس از آن محققان برابري ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوري برابري، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدي نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابري را می پذیرند اگر درك کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شدهاند عادلانه بوده است. (حقیقی، احمدی، رامین مهر، 1388).

منظور عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل میآید، بروز می‎دهند. به عبارت دیگر احساس ادراك شده کارکنان نسبت به شیوه هايی است که با آنان رفتار می شود. عدالت سازمانی مبتنی بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه اي، و عدالت مراوده ای است. (یارمحمدیان، شفیع پور مطلق و فولادوند، 1392)

[1] Grinburg

[2] Kropanzano

[3] G stici adamz

دانلود پایان نامه