• عوامل سد راه يادگيري سازماني

الف. مقاومت در برابر تغيير:  هنگامي كه افراد يا گروه ها به خاطر وجود يك سري از هنجارهاي سازماني قادر به تغيير شرايط نباشند و يا به عبارت بهتر، در سازمان مشكلي وجود داشته باشد كه از طريق يادگيري تك حلقه اي قابل حل نباشد و هنجارهاي سازماني را زير سوال ببرد، مقاومت در برابر تغيير پيش مي آيد. در چنين شرايطي افراد سعي مي كنند تا اشتياق و يا مشكلات را مخفي كرده و اين عدم فاش كردن مشكلات، خود مانعي در برابر يادگيري سازماني مي شود.

ب. روش هاي كاري يكنواخت:  روش هاي كار يكنواخت و عادي اقداماتي هستند كه سازمان را ظاهراً از هرگونه تغيير يا آسيبي حفظ مي كنند.

ج. عدم تمايل به يادگيري:  گاهي اوقات افراد توان يا تمايل چنداني به يادگيري مطالب جديد ندارند و يا از يادگيري طفره مي روند؛ به اين علّت كه يا آموختن مطالب سخت به نظر مي رسد و يا باعث تغيير مي شود. در نتيجه مديريت بايد يادگيري را تسهيل كرده و در ضمن با نشان دادن سير حركت آينده به كاركنان كاري نمايد كه تمام افراد در سازمان در سايه احساس امنيت، داوطلبانه بياموزند(ghafurian،2003،به نقل از فتاح ناظم و مطلبی،1390)

 

2-11 انواع مراحل یادگیری سازمانی از دید صاحب نظران

  • فرایند سه مرحله ای دفت و ویک(1984): یادگیری سازمانی را فرآیند سه مرحله ای از: (علامه و مقدمی،1389)

الف-کنکاش و جمع آوری اطلاعات ؛

ب – تعبیر و تفسیر اطلاعات؛

ج – یادگیری با استفاده ی عملی از اطلاعات معرفی کرده است.

 

  • نوناکا و تاکوچی (1995): یادگیری سازمانی را تسلّط سازمان به دانش مربوط به قلمرو فعّالیت خویش معرفی می کند. از نظر آنان فرآیند تسلّط به دانش (یادگیری سازمانی) شامل سه مرحله ی: (علامه و مقدمی،1389)

الف- اکتساب دانش (شناسایی و گرد آوری اطلاعات مفید)؛

ب – به کارگیری دانش (استفاده ی عملی از دانش )؛

ج – انتقال دانش (توزیع و نشر دانش در سراسر سازمان) است.

 

  • هوبر(1991) یادگیری سازمای را فرآیندی شامل: (قلی پور و سیاوشی،1390)

الف-  کسب دانش

ب-  توزیع اطلاعات

ج-  تفسیر اطلاعات

د-  حافظه سازمان (چگونگی ذخیره و نهادینه شده دانش در سازمانها)

 

  • کراسن و همکارانش(1999) الگوی خلق دانش در سازمان را شامل چهار فرآیند: (علّامه و مقدّمی،1389)

الف- شناسایی دانش جدید ؛

ب- تعبیر، تفسیر و مبادله ی دانش جدید ؛

ج- به کارگیری دانش جدید به منظور دستیابی به نتایج مطلوب ؛

 

  • سلیتر و نرور(1995) فرآیند یادگیری سازمانی را شامل سه مرحله می دانند(قربانی زاده و حبیبی بدرآبادی،1391):

الف. کسب اطلاعات

ب. توزیع اطلاعات

ج. تعبیر و تفسیر مشترک

 

  • پاولوفسکی (2001) یادگیری سازمانی را شامل مراحل زیر می داند: (قربانی زاده و حبیبی بدرآبادی،1391)

الف. شناسایی یا خلق اطلاعات جدید

ب. توزیع و تبادل دانش

ج. اصلاح و انسجام دانش

د. به کارگیري دانش

 

  • فام و سویرزک (2006) یادگیری سازمانی را شامل سه فرآیند: (طبرسا و دیگران،1390)

الف. تحصیل دانش

ب. تسهیم دانش

ج. به کارگیری دانش

 

  • شواند و مارکوات چهار فرآیند را برای یادگیری سازمانی مورد استفاده قرار دادند:(krishna،2008،به نقل از حضرتی ویری و دیگران،1392)

الف. میانجی محیطی

ب. اقدامات/بازتاب ها

ج. توزیع و پخش

د. معنا دهی و حافظه

 

  • گاروین معتقد است یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی شامل سه مرحله:(قلی پور و سیاوشی،1390)

الف. شناخت

ب. رفتار

ج. عملکرد

 

  • کروسان و دیگران چهار فرآیند اصلی را در یادگیری سازمانی مطرح کردند: (قلی پور و سیاوشی،1390)

الف. شهود

ب. تفسیر

ج. ترکیب

د. نهادینه شدن