تقویت­ رضایت­ شغلی

رضایت شغلی چیزی نیست که بتوان سریع ایجاد کرد بلکه فرایندی است که تحت تاثیر عوامل مختلف شکل می گیرد. در سایه رضایت شغلی ، امنیت شغلی کارکنان تضمین می شود و این بخاطر این است که در اثر رضایت شغلی کارکنان بطور قلبی راضی می شوند که فعالیتهای کاری را درجهت افزایش کمی و کیفی­انجام­دهند.
۱   درجهت­رشدکمی­وکیفی­خودگام­برمی­دارند.
۲  جوعاطفی مطلوبی دربین خودایجادمی کنند.
۳    درجهت رشد اجتماعی خود گام برمی دارند.
۴    تواناسازی در مهارتهای رفتاری
سازمانهابایستی قابلیت انعطاف پذیری را در کارکنان خودتقویت کنند تا آنها بتوانند با اندک جرح و تعدیل درتوانمندیهایشان نیاز سایر سازمانها را برآورده واز این بابت رضایت شغلی داشته باشند.

تواناسازی در مهارتهای ارتباطی
آنچه درتجربه آموزی دارای اهمیت است تبادل تجارب است . تبادل تجارب ، خود به تخصص نیاز دارد. اگر افراد سازمان دارای تجربه باشند ولی نتوانند آن را بیان کنند سازمان و افراد دیگرنمی توانند از آن استفاده کنند. بنابراین سازمان ها بایستی توانمندی تبادل تجارب را در کارکنان تقویت کنند تا با بیان تخصص ، توانمندی ، هنرو… برای خود بازاریابی کنند.

امنیت شغلی درون سازمانی
یعنی اینکه سازمان به تعهد کاری ، نظام کاری ، کارکیفی وجسارت و تخصص کارکنان وابسته باشد نه اینکه افراد و کارکنان سازمان ازطریق استخدام رسمی وابسته به سازمان باشند. زمانی که کارکنان یک سازمان خوب پرورش یافتند حتی اگر افرادبطور موقت هم استخدام شده باشند به لحاظ نیازسازمان به آنها امنیت شغلی تضمین شده است.

امنیت شغلی برون سازمانی
یعنی اینکه یک سازمان علاوه بر انجام کارهای جاری خودتوسط کارکنان بایستی نقش یک دانشگاه علمی و کاربردی را در پرورش کارکنان ایفا کند و افراد رادر تفکر، وجدان کار، مهارتهای ارتباطی ومهارتهای مختلف تقویت سازد. زمانی که کارکنان یک سازمان در این ابعاد رشدیافته شدند، بازارکار بیرون سازمان به تخصص ، مهارت ، دلسوزی و کارکیفی کارکنان وابسته شده و افراد می توانند اندوخته های کمی و کیفی خود را به کارگیرند،بنابراین از این طریق نیز رضایت شغلی افرادتضمین می گردد.

تواناسازی تخصصی
وقتی سازمان موجباتی فراهم کند که دائماً توان تخصصی افراد تقویت شود، حاصل آن انجام کارهای کیفی است که منفعت سازمان وفرد در آن تضمین می شود و یک رابطه دوطرفه بین فرد و سازمان ایجاد می شود. بدون اینکه بحث استخدام دائم و رسمی در میان باشدسازمان وابسته به تخصص فرد می شود ودرنتیجه امنیت شغلی فرد تضمین می شود.همچنین فرد متخصص در بیرون از سازمان از جایگاه مناسبی برخوردار خواهدبود.

2-4-3نظریه های رضایت شغلی

نظریات فیشر وهانا

فیشر[1]  و هانا[2]  رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت، او از کار خود مذمت می نماید و درصدد تغییر آن بر می آید.

 

نظریه هاپاک

به نظر هاپاک[3]  « رضایت شغلی » مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی اتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می برد.

نظریات پورتر[4]واستیرز[5]

استیرز وپورتر در کتاب خود می گویند: هر قدر انگیزه کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد ( از کارش راضی تر باشد )، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود. به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد ( رضایت از کار کم تر باشد )، عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت.  

محققان مدت هاست در جست و جوی تعیین علل اساسی رضایت شغل در سازمان و اداره هستند. تاکنون آن ها توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد. پورتر  و استیرز  به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:

1 – عوامل سراسری سازمان؛ یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می کند؛ مثال حقوق و فرصت های اتقا؛

2 – عوامل بلافصل محیط شغلی؛ متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد؛ همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار.

3 – عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی؛ مانند قلمرو و شغل ( میزان تنوع، استقلال و مسئولیت ) و وضوح نقش؛

4 – عوامل فردی؛ ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد؛ همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت ( اعتماد به نفس، عزم و بلوغ ).

نظریه لاک[6]

لاک  مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند:

1 – کار پرمخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود ( موفقیت در سازگاری با کار).

2 – علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود؛

3 – کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد ( هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود ).

4 – پاداش برای عملکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد؛

5 – شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند؛

6 – احساس احترام به نفس از سوی شاغل؛ او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود؛

7 – عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند؛ از قبیل افزایش حقوق و ترفیع.

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود. همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود. نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند.

 

نظریات وودمن[7] و هل ریجل[8]

وودمن  و هل ریجل  در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می کنند:

صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار.

  نظریه شرتزر[9]

شرتزرعوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی مؤثر می داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی.

نظریه کورمن

کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته نقسیم می کند:

1 – عوامل محیطی: مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دستمزد و فرصت های ترفیع؛

2 – عوامل شخصی: مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.

هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسئولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد ( بر حسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن )، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد.

همان گونه که ملاحظه می شود، صاحب نظران بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته اند. با نظری اجمالی به نوشته های اینان، چنین به نظر می رسند که بسیاری از این عوامل مشترک می باشد. بنابراین، در جمع بندی، این عوامل را می توان چنین ذکر کرد:

1 – عامل اجتماعی ( ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه های مورد قبول جامعه اوست؛ مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند. )

2 – نفس کار: ( عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی می شود ).

3 – محیط کاز ( هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد؛ مثل ساختمان فیزیکی محل کار و آب و هوا ).

وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، رابطه مثبتی وجود دارد.

نظریات جورج وجونز

جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند:

1 – شخصیت و صفات شخصیتی؛ 2 – ارزش ها؛ 3 – موقعیت کار و شغل؛ 4 – تأثیر اجتماعی.

برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسئوولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت.

نظریه کوهلن[10]

كوهلن: “معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و كارهایی كه انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراك یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها كمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.”(ساعتچی۱۳۷۲ :۲۴(.

V.E.Fisher[1]

J.V.Hanna[2]

  1. Hoppock [3]
  2. Porter [4]
  3. steers[5]
  4. A. LAOCKE[6]
  5. Woodman [7]

Don Hellriegel [8]

Bruce E. shertzer [9]

[10] Kvhln