ابعاد رضايت شغلي:/پایان نامه درمورد ابعاد کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

ابعاد رضايت شغلي

رضايت شغلي نوعي نگرش مثبت فرد نسبت به شغلش مي باشد كه از عواملي نظير شرايط محيط كار، نظام سازماني شغل، روابط حاكم بر محيط و عوامل فرهنگي تاثير مي پذيرد. لذا مي توان نتيجه گرفت رضايت شغلي احساس رواني است كه از عوامل اجتماعي نيز متاثر مي باشد. به طور كلي رضايت شغلي مجموعه احساسات و عواطفي است كه افراد درباره شغل هايشان دارند. بعضي از تحقيقات انجام شده نشان داده اند كه رضايت شغلي يكي از عوامل تعيين كننده رضايت از زندگي است. كاركناني كه رضايت شغلي بالايي دارند نسبت به همكاران شان حساس تر از افرادي هستند كه از كارشان راضي نيستند. رضايت شغلي عزت نفس افراد و شادكامي آن ها را افزايش داده و بيماري هاي مرتبط با شغل استرس مانند، اضطراب، اندوه و وقت كشي را كاهش مي دهد. سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده شده است كه عبارتند از:

1-رضايت شغلي يك پاسخ عاطفي نسبت به شرايط يا وضعيت شغل است.

2-رضايت شغلي اغلب در رابطه با برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي شود.

3-رضايت شغلي منبعث از چند نگرش به هم وابسته مي باشد.

به طور كلي مي توان نتيجه گرفت كه رضايت و عدم رضايت دو انتهاي يك پيوستار  نيستند و نيز رضايت يا عدم رضايت به طور يك جانبه نتيجه حقوق و دستمزد كم و زياد نمي باشد. اگر چه متاثر ار آن نيز است، اما رضايت شغلي نتيجه تاثير و تاثر عوامل زيادي نظير نيازها، علايق،انگيزه ها، نگرش و شخصيت افراد از يك طرف و مختصات شغلي نظير محيط كار جو، سازماني ،فرهنگ سازماني، و نيز مديريت از طرف ديگر مي باشد. چنان چه  اين عوامل مويد يكديگر باشند موجب ايجاد حالتي مي شود كه فرد در خود احساس رضايت كند(شهبازي و همكاران،1388). دیدگاه ها و مفهوم ساز یهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف رضايت شغلي شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحب نظران هم چون هرزبرگ  رضایت شغلی را دارای دو بُعد دانسته اند. یک بعد عوامل و شرایطی است که فقدان آن ها فقط موجب عدم رضایت می گردد. مانند طرز تلقی و برداشت کارکنان،  شیوه اداره امور،  خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت،  سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جنبه، مدیران، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. هرزبرگ این موارد را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می نامند و معتقد است که نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازدکه سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازد. بعد دوم،  عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آن ها موجب انگیزش و رضایت افراد و فقدان آن ها باعث عدم رضایت ضعیفی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آن ها،  پیشرفت و توسعه شغلی،  رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله(Beishekeev,2001).

دانلود پایان نامه