انتظار عملکرد-پایان نامه درباره پذیرش وکاربرد فناوری

دانلود پایان نامه

انتظار عملکرد

انتظار عملکرد بصورت میزانی که فردی باور دارد که استفاده از این سیستم به او کمک خواهد کرد تا در انجام شغل سود بدست آورد تعریف می شود. این پنج ساخت حاصل  از مدل های مختلف که به انتظار عملکرد مرتبط می باشند، سودمندی (TAM/TAM2 و C-TAM-TPB)، انگیزش خارجی (MM)، تناسب شغل (MPCU)، مزیت نسبی (IDT) و انتظارات خروجی (SCT) در نظر گرفته می شوند.  بررسی ادبیات موضوع توسط ونکاتش وهمکاران2003 نشان می دهد که، برخی از مولفان تشابهات آنها را تائید می کنند: سودمندی و انگیزش خارجی (دیویس[1] و همکاران، 1989، 1992)، سودمندی و تناسب شغلی (تامپسون[2] و همکاران، 1994)، سودمندی و مزیت نسبی (دیویس و همکاران، 1989؛ مور و بنباسات[3]، 1991؛ پلوفی[4] و همکاران، 2001)، سودمندی و انتظارات خروجی (کامپیو و هیگینز[5]، 1999ب؛ دیویس و همکاران، 1989)، و تناسب شغلی و انتظارات خروجی (کامپیو و هیگینز، 1999ب).

ساخت انتظار عملکرد در هر مدل فردی (جدول 1-2) قوی ترین پیش بینی کننده برای تمایل است و در تمامی نقاط اندازه گیری هم در وضعیت اجباری و هم در وضعیت اختیاری معنادار باقی    می ماند(ونکاتش وهمکاران2003). یافته های ونکاتش وهمکاران 2003 آزمون های پیشین راتاییدمی نماید(آزمون های مدل قبلی (آگاروال و پراساد[6]، 1998؛ کامپیو و هیگینز، 1999ب؛ دیویس و همکاران، 1992؛ تیلور و تاد[7]، 1995الف؛ تامپسون و همکاران، 1994؛ ونکاتش و دیویس، 2000))  با اینحال، به لحاظ نظری، دلیلی وجود دارد تا انتظار داشته باشیم که رابطه بین انتظار عملکرد و تمایل با جنسیت و سن تعدیل خواهد یافت. تحقیق بر روی تفاوت های جنسیتی نشان می دهد که مردان تمایل بیشتر به وظیفه محور بودن دارند (مینتون و اشنایدر[8]، 1980) و بنابراین انتظارات عملکرد، که بر انجام وظیفه تمرکز دارد، احتمالا برای مردان برجستگی ویژه دارند. تئوری طرح جنسیتی پیشنهاد می کند که چنین تفاوتهای نقش های جنسیتی و فرآیندهای اجتماعی سازی تقویت شده­ی حاصل از تولد نسبت به خود، از جنسیت بیولوژیکی نشات می گیرد (بم، 1974؛ بم و آلن[9]، 1974؛ کیرچ میر[10]، 1997؛ لوبینسکی[11] و همکاران، 1983؛ لینات و مک کندلس[12]، 2000؛ مونتو ویدلو[13]، 1980). مطالعات اخیر تجربی خارج از حوزه IT (مانند، کیرچ میر، 2002؛ تی ونگ[14]، 1997) نشان داده اند که نقش های جنسیتی دارای یک بنیان روانشناسی قوی هستند و نسبتا قایل تحمل، و هنوز جا برای تغییر در طی زمان دارند (ونکاتش و همکاران 2003).

 

 

 

جدول1-2: انتظار عملکرد: ساخت های ریشه ای، تعاریف و مقیاس ها(ونکاتش2003)

 

ساخت تعریف بخش­ها (آیتم­ها)
سودمندی درک شده (دیویس، 1989؛ دیویس و همکاران، 1989) میزانی که شخصی باور دارد که استفاده از یک سیستم ویژه عملکرد شغلی او را ارتقاء می داد 1-     استفاده از این سیستم در شغل من مرا قادر خواهد ساخت تا وظایف را سریعتر انجام دهم.

2-     استفاده از این سیستم عملکرد شغلی مرا بهبود خواهد داد.

3-     استفاده از این سیستم در شغل من بهره وری مرا افزایش خواهد داد.

4-     استفاده از این سیستم اثربخشی مرا در شغلم را افزایش خواهد داد.

5-     استفاده از این سیستم انجام شغل مرا آسانتر خواهد کرد.

6-      من این سیستم را در شغلم مفید خواهد یافت.

انگیزش خارجی (دیویس و همکاران، 1992) ادراکی که کاربران خواهند خواست تا فعالیتی را انجام دهند زیرا آن به نظر، برای دستبابی به خروجی های ارزشمند کاربردی می باشد که از خود فعالیت مجزا می باشند، همچون عملکرد شغلی بهبود یافته، پرداخت، یا ترفیع ها. انگیزش خارجی با استفاده از این آیتم ها و بخش های مشابه که از TAM سودمندتر به نظر آمده است، عملی می شود (بخش های 1 از 6 تای بالا)
تناسب شغلی (تامپسون و همکاران، 1991) چگونه قابلیت های یک سیستم عملکرد شغلی یک نفر را ارتقاء می دهد. 1-     استفاده از این سیستم هیچ تاثیری بر عملکرد شغل من ندارد (امتیاز دهی معکوس)

2-     استفاده از این سیستم می تواند زمان مورد نیاز برای مسئولیت های شغلی مهم مرا کاهش دهد.

3-     استفاده از این سیستم بطور قابل ملاحظه ای می تواند کیفیت خروجی شغل مرا افزایش دهد.

4-     استفاده از این سیستم می تواند اثربخشی اجرای وظایف شغلی را افزایش دهد.

5-     بکارگیری می تواند کمیت خروجی برای مقدار مشابهی از تلاش را افزایش دهد.

6-      با در نظر گرفتن تمام وظایف، این حوزه کلی، چه استفاده ای از این سیستم می تواند به شغل من کمک کند (مقیاس متفاوت استفاده شده برای این آیتم).

مزیت نسبی (مور و بنباسات، 1991) میزانی که چه استفاده از یک نوآوری به نظر بهتر از بکارگیری از نوع قبلیش می رسد. 1-     استفاده از این سیستم مرا قادر می سازد تا وظایف را به سرعت انجام دهیم.

2-     استفاده از این سیستم کیفیت شغلی که من انجام می دهد را افزایش می دهد.

3-     استفاده از این سیستم انجام شغل مرا آسانتر می کند.

4-     استفاده از این سیستم اثر بخشی مرا در شغلم افزایش می دهد.

5-     استفاده از این سیستم بهره وری مرا افزایش می دهد.

انتظارات خروجی (کامپیو و هاگینز، 1995ب؛ کامپیو و همکاران، 1999) انتظارات خروجی به نتایج برآمده از رفتار، مرتبط است. بر اساس شواهد تجربی، آنها به انتظارات عملکرد (مرتبط با شغل) و انتظارات شخصی (اهداف فردی) تقسیم بندی شده اند. به دلایل عملی، چهار تا از آیتم ها با بالاترین بار حاصل از انتظارات عملکرد و سه تا از بالاترین آیتم ها با بالاترین بار حاصل از انتظارات شخصی از کامپیو و هاگینز (1995ب) و کامپیو و همکاران (1999) برای نتیجه گیری در تحقیق حاضر انتخاب شدند. با اینجال، تحلیل عاملی ما، دو بعد برای بارگذاری بر روی یک عامل منحصر را نشان داد. اگر من از این سیستم استفاده می کنم…

1-     من اثربخشی خودم در شغل را افزایش خواهم داد.

2-     من زمان کمتری را برای وظایف شغل روتین صرف خواهم کرد.

3-     من کیفیت خروجی شغلم را افزایش خواهم داد.

4-     من کمیت خروجی را برای مقدار مشابه تلاش افزایش خواهم داد.

5-     همکاران من مرا بعنوان رقیب در نظر خواهند داشت.

6-      من شانس های خود را برای کسب ترفیع افزایش خواهم داد.

7-     من شانس خود را برای افزایش حقوق بیشتر خواهم کرد.

[1] Davis

[2]Thompson

[3] Moore and Benbasat

[4]Plouffe

[5] Compeau, D. R., Higgins

[6] Agarwal, R., and Prasad

[7]Taylor and Todd

[8]Minton, and Schneider

[9]Bem, and Allen

[10]Malhotra, Y., & Galletta

[11]Lubinski

[12]Lynott,  and McCandless,

[13]Motowidlo

[14]Twang

دانلود پایان نامه