تفاوت مدیر با رهبر:پایان نامه سبک رهبری و عملکرد مدیران

جدول2-1: تفاوتهای مدیر با رهبر

مدیران	رهبران
افراد را وادار می كند- امر و نهی می كند- كارها را تصحیح می كند- ایده های خود را مطرح می كند- در قضاوت سریع است- اول صحبت می كند- مهلت تعیین می كند- به مقام و اقتدارش وابسته است- ایجاد ترس می كند- او تعیین می كند چه چیزی مورد نیاز است – همیشه می گوید : « من» نشان می دهد چه كسی اشتباه می كند- می گوید به من احترام بگذارید-	انگیزه می دهد- ارشاد و تشویق می كند- كارهای صحیح را تأیید و هدایت می كند- باعث ایجاد ایده می شود- در فهم مطلب و شرایط موفق است- اول گوش می دهد – مهلت می دهد تا افراد برنامه ریزی كنند- به شخصیت و اراده خود متكی است- حمایت و پشتیبانی می كند- می پرسد چه چیزی مورد نیازشان است- همیشه می گوید : « ما » – نشان می دهد چه چیزی غلط است – می گوید به یكدیگر احترام بگذارید –

 

 

2-1-7)مدل رهبري وضعيتي(رهبري موقعيتي):

مدل رهبری وضعیتی توسط پال هرسی (Paul Hersey) و کنث بلانچارد (Blanchard Keneth) ارائه شده و پیشنهاد می­کند که اثر بخشی رهبری بستگی به وضعیتی دارد که در آن رهبری انجام می­شود.

در تئوري­های رهبری بررسي مي­شود كه چه چيزهايي مي­تواند فرد را به صورت يك رهبر اثربخش درآورد. در این رابطه نظریه­های زیادی ارائه شده است که درکل به سه گروه زیر تقسیم­بندی شده است:

الف) تئوري­های شخصيتي که به ويژگي­هاي شخصيتي رهبر توجه دارند.

ب) تئوري­های رفتاري که براي معرفي رهبران به رفتار خاص آنها توجه کرده و به دنبال رفتار منحصر   به فرد رهبران موفق هستند.

ج) تئوري­های اقتضايي؛ اين تئوري­ها به موقعيت و اثرات آن توجه دارند. تحقيقات زيادي انجام شده تا بدان وسيله عوامل عمده موقعيتي كه بر اثر بخشي رهبري اثر مي­گذارند تفكيك شوند. از جمله تئوري­های اقتضايي، تئوري فيدلر، تئوري مسير هدف و رهبري مشاركتي می­باشد.

نظریه رهبری وضعیتی بلانچارد که مبتنی بر رهیافت­های اقتضائی است، از نظر عدم اعتقاد به وجود یک بهترین سبک، مانند سایر رهیافت­های اقتضایی است. هرسي و بلانچارد این‏ پرسش را مطرح می‏کنند که: «آیا چیزی به نام بهترین روش رهبری وجود دارد؟» سپس چنین‏ ادامه می‏دهند که: گرچه برخی از محققان مانند بلیک، موتون و یا مک گریگور، معتقدند، یک‏ روش رهبری به نام بهترین روش وجود دارد که تولید، رضایت‏خاطر، رشد و پیشرفت را در همه‏ی موقعیت‏های سازمانی و برای همه‏ی طبقات نیروی انسانی به‏ حداکثر می‏رساند، اما تحقیقات بیشتر در چند دهه‏ی اخیر این نظریه را که «چیزی به نام بهترین‏ روش وجود ندارد» را تأیید می‏کند.

2-1-7-1) محتوی اصلی نظریه :

منطق اصلی تئوری بر این است موقعیت­ها و شرایط مختلف به شیوه­های مناسب رهبری در همان موقعیت نیاز دارد. بر اساس این دیدگاه برای اینکه فرد بتواند رهبری موثری داشته باشد نیازمند است که خود را با شیوه رهبری مورد نیاز همان موقعیت تطبیق دهد؛ به طور خلاصه جوهره رهبری موقعیتی اقتضا دارد که شیوه رهبری یک رهبر با درجه صلاحیت و تعهد زیر دستان هماهنگ باشد. رهبران موثر کسانی هستند که تشخیص می­دهند کارکنان آنها در هر موقعیت به چه شیوه رهبری نیاز دارند و سپس شیوه رهبری خود را با آن موقعیت و نیاز تطبیق می­دهند.

این نظریه بر بلوغ یا آمادگی کارکنان تمرکز دارند. میزان توان و تمایل افراد برای انجام یک کار خاص را آمادگی گویند. نظریه رهبری وضعیتی بر انطباق رفتار کاری و رفتار رابطه­ای رهبر با آمادگی کارکنان برای انجام کارهایشان تاکید دارد. رفتار کاری به میزانی که رهبر درگیر بیان وظایف و مسؤولیت­های فرد یا گروه  می­شود اطلاق می­گردد؛ و رفتار رابطه­ای به میزانی که رهبر به ارتباطات دوطرفه یا چند جانبه می­پردازد اشاره دارد و رفتارهای شنود مؤثر، تسهیل­کنندگی و حمایتی را شامل می­شود.

نظریه وضعیتی یا مدیریت مبتنی بر موقعیت، هم در موضوع مدیریت نیروی‏ انسانی و هم هدایت و سرپرستی سازمانی با توجه به توانایی و تمایل کاری و اتخاذ سبک‏های مناسب مدیریتی‏ و تشخیص درست کلیه عوامل موجود در موقعیت، این نتیجه را ارائه داده که در موقعیت‏های سازمانی بهترین‏ سبک مدیریتی وجود ندارد و سطح آمادگی مدیر و کارکنان و سایر عوامل درون و برون سازمانی مؤثر هستند.

تدوین قوانین و مقررات لازم برای تحقق هدف‏های سازمان و تنظیم نظام‏های مدیریتی‏ متناسب، زمانی می‏تواند اثربخش باشد که مجموعه‏ی کارکنان سازمان نسبت به این قوانین و مقررات و نظام‏های مدیریتی آگاهی لازم و اعتقاد کافی داشته و به آن عمل نمایند. عدم‏ تبعیت‏ کارکنان از این قوانین و مقررات، موجب اخلال در امور گشته و به تبع آن باعث دور شدن‏ سازمان از هدف‏های خود می‏شود. بنابراین برخورد مؤثر با افرادی که رفتارهایی ناهماهنگ‏ با هدفهای سازمان از خود بروز می‏دهند ضروری می‏نماید. نوع برخورد با این افراد باید متناسب با شرایط سازمانی و میزان «بلوغ سازمانی» (Organizational Maturity) و به عبارتی دقیق‏تر «آمادگی کاری» (Job Readiness) کارکنان طراحی و اعمال گردد.

در این نظریه بر مبنای میزان «بلوغ سازمانی» و یا به عبارت بهتر «آمادگی کاری» کارکنان که حداقل از دو عامل اصلی توان کاری و تمایل به کار کارکنان تشکیل می‏شود و در هر سازمان قابل ‏اندازه‏گیری است. رهبران می­توانند در شیوه­ی رهبری و هدایت کارکنان، یکی از چهار سبک‏ 1- دستوری 2- تشویقی 3- مشارکتی یا حمایتی 4- تفویضی‏، را انتخاب ­کنند.