جدول2-1: تفاوتهای مدیر با رهبر
مدیران | رهبران |
افراد را وادار می كند- امر و نهی می كند- كارها را تصحیح می كند- ایده های خود را مطرح می كند- در قضاوت سریع است- اول صحبت می كند- مهلت تعیین می كند- به مقام و اقتدارش وابسته است- ایجاد ترس می كند- او تعیین می كند چه چیزی مورد نیاز است – همیشه می گوید : « من» نشان می دهد چه كسی اشتباه می كند- می گوید به من احترام بگذارید- |
انگیزه می دهد- ارشاد و تشویق می كند- كارهای صحیح را تأیید و هدایت می كند- باعث ایجاد ایده می شود- در فهم مطلب و شرایط موفق است- اول گوش می دهد – مهلت می دهد تا افراد برنامه ریزی كنند- به شخصیت و اراده خود متكی است- حمایت و پشتیبانی می كند- می پرسد چه چیزی مورد نیازشان است- همیشه می گوید : « ما » – نشان می دهد چه چیزی غلط است – می گوید به یكدیگر احترام بگذارید – |
2-1-7)مدل رهبري وضعيتي(رهبري موقعيتي):
مدل رهبری وضعیتی توسط پال هرسی (Paul Hersey) و کنث بلانچارد (Blanchard Keneth) ارائه شده و پیشنهاد میکند که اثر بخشی رهبری بستگی به وضعیتی دارد که در آن رهبری انجام میشود.
در تئوريهای رهبری بررسي ميشود كه چه چيزهايي ميتواند فرد را به صورت يك رهبر اثربخش درآورد. در این رابطه نظریههای زیادی ارائه شده است که درکل به سه گروه زیر تقسیمبندی شده است:
الف) تئوريهای شخصيتي که به ويژگيهاي شخصيتي رهبر توجه دارند.
ب) تئوريهای رفتاري که براي معرفي رهبران به رفتار خاص آنها توجه کرده و به دنبال رفتار منحصر به فرد رهبران موفق هستند.
ج) تئوريهای اقتضايي؛ اين تئوريها به موقعيت و اثرات آن توجه دارند. تحقيقات زيادي انجام شده تا بدان وسيله عوامل عمده موقعيتي كه بر اثر بخشي رهبري اثر ميگذارند تفكيك شوند. از جمله تئوريهای اقتضايي، تئوري فيدلر، تئوري مسير هدف و رهبري مشاركتي میباشد.
نظریه رهبری وضعیتی بلانچارد که مبتنی بر رهیافتهای اقتضائی است، از نظر عدم اعتقاد به وجود یک بهترین سبک، مانند سایر رهیافتهای اقتضایی است. هرسي و بلانچارد این پرسش را مطرح میکنند که: «آیا چیزی به نام بهترین روش رهبری وجود دارد؟» سپس چنین ادامه میدهند که: گرچه برخی از محققان مانند بلیک، موتون و یا مک گریگور، معتقدند، یک روش رهبری به نام بهترین روش وجود دارد که تولید، رضایتخاطر، رشد و پیشرفت را در همهی موقعیتهای سازمانی و برای همهی طبقات نیروی انسانی به حداکثر میرساند، اما تحقیقات بیشتر در چند دههی اخیر این نظریه را که «چیزی به نام بهترین روش وجود ندارد» را تأیید میکند.
منطق اصلی تئوری بر این است موقعیتها و شرایط مختلف به شیوههای مناسب رهبری در همان موقعیت نیاز دارد. بر اساس این دیدگاه برای اینکه فرد بتواند رهبری موثری داشته باشد نیازمند است که خود را با شیوه رهبری مورد نیاز همان موقعیت تطبیق دهد؛ به طور خلاصه جوهره رهبری موقعیتی اقتضا دارد که شیوه رهبری یک رهبر با درجه صلاحیت و تعهد زیر دستان هماهنگ باشد. رهبران موثر کسانی هستند که تشخیص میدهند کارکنان آنها در هر موقعیت به چه شیوه رهبری نیاز دارند و سپس شیوه رهبری خود را با آن موقعیت و نیاز تطبیق میدهند.
این نظریه بر بلوغ یا آمادگی کارکنان تمرکز دارند. میزان توان و تمایل افراد برای انجام یک کار خاص را آمادگی گویند. نظریه رهبری وضعیتی بر انطباق رفتار کاری و رفتار رابطهای رهبر با آمادگی کارکنان برای انجام کارهایشان تاکید دارد. رفتار کاری به میزانی که رهبر درگیر بیان وظایف و مسؤولیتهای فرد یا گروه میشود اطلاق میگردد؛ و رفتار رابطهای به میزانی که رهبر به ارتباطات دوطرفه یا چند جانبه میپردازد اشاره دارد و رفتارهای شنود مؤثر، تسهیلکنندگی و حمایتی را شامل میشود.
نظریه وضعیتی یا مدیریت مبتنی بر موقعیت، هم در موضوع مدیریت نیروی انسانی و هم هدایت و سرپرستی سازمانی با توجه به توانایی و تمایل کاری و اتخاذ سبکهای مناسب مدیریتی و تشخیص درست کلیه عوامل موجود در موقعیت، این نتیجه را ارائه داده که در موقعیتهای سازمانی بهترین سبک مدیریتی وجود ندارد و سطح آمادگی مدیر و کارکنان و سایر عوامل درون و برون سازمانی مؤثر هستند.
تدوین قوانین و مقررات لازم برای تحقق هدفهای سازمان و تنظیم نظامهای مدیریتی متناسب، زمانی میتواند اثربخش باشد که مجموعهی کارکنان سازمان نسبت به این قوانین و مقررات و نظامهای مدیریتی آگاهی لازم و اعتقاد کافی داشته و به آن عمل نمایند. عدم تبعیت کارکنان از این قوانین و مقررات، موجب اخلال در امور گشته و به تبع آن باعث دور شدن سازمان از هدفهای خود میشود. بنابراین برخورد مؤثر با افرادی که رفتارهایی ناهماهنگ با هدفهای سازمان از خود بروز میدهند ضروری مینماید. نوع برخورد با این افراد باید متناسب با شرایط سازمانی و میزان «بلوغ سازمانی» (Organizational Maturity) و به عبارتی دقیقتر «آمادگی کاری» (Job Readiness) کارکنان طراحی و اعمال گردد.
در این نظریه بر مبنای میزان «بلوغ سازمانی» و یا به عبارت بهتر «آمادگی کاری» کارکنان که حداقل از دو عامل اصلی توان کاری و تمایل به کار کارکنان تشکیل میشود و در هر سازمان قابل اندازهگیری است. رهبران میتوانند در شیوهی رهبری و هدایت کارکنان، یکی از چهار سبک 1- دستوری 2- تشویقی 3- مشارکتی یا حمایتی 4- تفویضی، را انتخاب کنند.