آوریل 13, 2021

درباره : تعـریف یادگیری

“دانش اندوزی، فهمیدن یا تسلط یابی از راه تجربه یا مطالعه.”

کیمبل[۲] یادگیری رو این گونه تعریف کرده:

“تغییر تقریبا پایدار در توان رفتاری(رفتار بالقوه) که در نتیجه تمرین تقویت شده، رخ می دهد.”

حال این تعریف رو با دقت بیشتری مورد بررسی قرار می بدیم:

۱-یادگیری تغییر در رفتاره. به سخن دیگه یافته های یادگیری همیشه باید قابل انتقال به رفتار مشاهده پذیر باشه. پس از یادگیری، یادگیرنده قادر به انجام کاری میشه که قبل از یادگیری نمی تونست اون رو انجام بده

۲- این تغییر رفتاری، تقریبا پایداره؛ یعنی نه موقتیه و نه ثابت(هرگن هان و انسون به نقل از سیف؛ ۱۳۸۶).

۳- رفتاری: واسه اینکه یادگیری از دید روان شناسا بحث ای قابل توجه باشه باید یه جور خودنمایی خارجی یادگیری در رفتار فرد وجود داشته باشه. اگه فردی چیزی رو یاد بگیره اما اون مطلب رو به دلیل مخفی موندن روی رفتار ایشون تاثیر نذاره، یه روان شناس چیجوری می تونه پی به یاد گرفتن اون مطلب ببره؟ اونا فقط می تونن رفتار رو ببینن و از مشاهداتشان نتیجه گیری کنن(اندرسون به نقل از مختاری و طیبی، ۱۳۸۰).

۴- تغییر در رفتار نباید بدون این دست اون دست کردن بعد از تجربه یادگیری اتفاق بیفته. هر چند در نتیجه یادگیری در یاد گیرنده توانایی بالقوه متفاوت عمل کردن ایجاد می شه، این توانایی ممکنه بدون این دست اون دست کردن در رفتار ایشون ظاهر نگردد. پس روان شناسا تغییر خودبه خود در رفتار رو نمی خواهند، بلکه فقط تغییر در توان واسه رفتار رو می خواهند (سیدمحمدی، ۱۳۸۲).

۵- تغییر در رفتار(یا توان رفتاری) از تجربه یا تمرین ناشی می شه. پتانسیل های رفتاری به دلایلی غیر از یادگیری هم تغییر می کنن. وقتی سن ما افزایش می یابد، بدن ما هم تغییر می کنه و پتانسیل ما واسه رفتار عوض می شه. عنوان تجربه از اون روی انتخاب شده تا اون دسته از تغییرات رفتاری رو که مورد توجه نظریه پرداز یادگیریه از اون دسته که مورد نظر ایشون نیس، جدا شه(هرگن هان و انسون به نقل از سیف ؛ ۱۳۸۶).

۶- تجربه یا تمرین باید تقویت بشه؛ یعنی اینکه تنها جواب هایی که به تقویت می انجامد آموخته شه.  طبق تعریف کیمبل، یادگیری از تمرین یا تلاش تقویت شده به دست میاد. به دیگر سخن، تنها رفتار تقویت شده آموخته می شه(هرگن هان و انسون به نقل از سیف ؛ ۱۳۸۶).

۲-۲-۲-        سطوح یادگیری

در سازمان و مدیریت، یادگیری در سطوح جور واجور فردی، گروهی و سازمانی مطرحه .

۲-۱-۲-۱-            یادگیری فردی :

یادگیری فردی عبارتست از پیشرفت استعداد و قابلیتای فردی به خاطر تغییر در رفتار و رفتار بالقوه . به خاطر ایجاد و پیشرفت یادگیری فردی، آموزش مهمترین ابزاره . ً آموزش مهمترین وسیله تغییر فردیه . اما یادگیری فردی در بسیاری موارد منتهی به تغییر سازمانی نمی شه . ممکنه تک تک افراد همیشهً در حال یادگیری باشن و علم جدیدی رو فرابگیرند اما چیزی به عنوان تغییر و نوآوری در سازمان انجام نشه . بنابر این در مدیریت امروز بیشتر به پیشرفت یادگیری گروهی و سازمانی تاکید می شه .

۲-۱-۲-۲-            یادگیری گروهی :

یادگیری گروهی عبارتست از فرآیندی که از راه اون استعداد و قابلیتای اعضای گروه پیشرفت داده می شه و به شکلی هم سو شن و به نتایجی برسن که همه واقعاً خواهان اون بودن .

در عین حالا که شرط اولیه اون یادگیری فردی و قابلیتای شخصیه، اما بر قوانین مهمی استواره و اون گفتگو، مباحثه و آرزو مشترکه . در این یادگیری افراد یاد می گیرن که از همدیگه بهره بگیرن و مطالب جدیدی بیاموزند و در جهت هم افزایی همدیگه تلاش می کنن(هدایت و روشن، ۱۳۸۲).

۲-۱-۲-۳-            یادگیری سازمانی :

یادگیری سازمانی عبارتست از توانایی یه سازمان در کسب بصیرت از تجربه هاش و سازمانهای دیگه و ایجاد تغییر در چگونگی کارکرد خود براساس بصیرت جدید . عنصر کلیدی در یادگیری سازمانی، توانایی سازمان در کسب بصیرت از تجربه هاش و دیگرونه . بازنگری یافته های کارکرد در سازمان خود و سازمانهای موفق کلید کسب بصیرت و یادگیریه .

یادگیری سازمانی فرآیندیه که طی اون اعضای سازمان، خطاها رو کشف و واسه اصلاح اون اقدام می کنن(آرجریس و شاین[۶]، ۱۹۸۷: ۱۷۸).

یادگیری سازمانی عبارتست از پروسه بهسازی کارکرد از راه علم بیشتر(فایول و لیلیز[۷]، ۱۹۸۵: ۱۱).

۲-۲-۳-        نظریه های یادگیری سازمانی

نظریه یادگیری سازمانی، با تأکید بر این نکته که سازمانا هم مانند ذهن آدما واسه تطبیق با شرایط محیطی از ان رو به اون رو، متکی به دریافت بازخورند، سازمانا درست مانند حیوانات باهوش تر و آدما از تجربه درس می گیرن و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند “پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله” می شن، از جمله رهیافتای سیستمی و اقتضایی به مدیریت حساب می شه و سازمان رو مثل یه “سیستم باز[۸] صاحب اندیشه و زنده” در نظر میگیره.

باهوش

بعضی از نظریه پردازان سازمان می گن که “در خیلی از سازمانا، بعضی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم درست می شن”، مثل سه فراگرد رایج یادگیری سازمانی : فعالیتای بهبود و پیشرفت منابع انسانی، فعالیتای برنامه ریزی راهبردی، و به کار گیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانا معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود رو به کار نمی گیرن. حاصل یادگیری سازمان، قبل از حاصل یادگیری تکی مجموعه اجزای اون هستش، یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریای تکی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده اون بیشتره. یادگیریای تک حاصل از آموزش و پیشرفت مهارتای نیروی انسانی، جفت و جور آوردن پایگاه های علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهارچوبای جدید، فقط وقتی به یادگیری سازمانی منجر می شه که بر اقدامای مدیریتی، خط مشیا و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بزاره.

برنامه ریزی

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه ۱۹۷۰ میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنگه[۹] با عنوان اصل پنجم، موجب معروفیت و پیشرفت تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه، سازمانیه که با بهره گرفتن از افراد، ارزشها و بقیه خرده سیستما، و با تکیه بر درسا و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته کارکرد خود رو تغییر میده و اون رو بهتر کنه، به نظر ایشون اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

  • مدلای ذهنی: در این سازمانا، همه افراد روش های قدیمی فکر کردن رو کنار می ذارن.
  • مهارت شخصی: در این سازمانا، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با بقیه برخورد دارن
  • تفکر سیستمی[۱۲]: همه اعضای این سازمانا یاد می گیرن که کل سازمان چیجوری کار می کنه
  • بصیرت مشترک[۱۳]: همه اعضای این سازمانا به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازن و در مورد اونا توافق حاصل می کنن
  • توافق

  • یادگیری گروهی[۱۴]: همه اعضای این سازمانا واسه به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنن.

به نظر گاروین، “سازمان یادگیرنده سازمانیه که در ایجاد، کسب، انتقال علم و اصلاح رفتارخود در عکس العمل به علم و بصیرتای جدید مهارت داره”. گاروین و بعضی از صاحب نظران دیگه با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی مثل توانایی “مغز آدم” واسه اون مدل، این نظریه رو پیشرفت دادن. گاروین عقیده داره که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله داره:

– شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)

– رفتار (پیشرفت مهارت ها و توانائیای جدید)

– کارکرد (انجام کار، به طور واقعی)

تحقق هر سه مرحله فوق، لازمه اون هستش که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شه.

بر اساس گفته گاروین، سازمان واسه به کار گیری فکرهای جدید در بهبود کارکرد سازمانی و تبدیل اونا

به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز داره:

– حل مسأله

– کسب تجربه

تجربه

– یادگیری از تجربه خود و تاریخ

– یادگیری از بقیه

– انتقال یا اجرا

اگه سازمانای امروزی در صدد پیشرفت باشن (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و موندگاری زندگی خود باشن)، به همه مهارتای فوق نیاز دارن(بارنیت و همکاران[۱۵]، ۲۰۰۸: ۱۲۱).

۲-۲-۴-        مدلای یادگیری سازمانی

۲-۲-۴-۱-   مدل شماره(۱): مدل گومژ

گومژ وهمکاران با بهره گرفتن از ادبیات و روش معنی­سازی پنج عامل یادگیری سازمانی که اونا رو توانایی یادگیری سازمانی نامیده­ان، استخراج کرده­ان. عاملهای استخراج شده اونا (تفکر سیستمی، یادگیری گروهی، تسلط و تخصص کارکنان، مدلای ذهنی و چشم انداز مشترک ) می­باشه.

 

 

 

 

یادگیری  سازمانی

 

تفکر سیستمی
مدلای ذهنی
چشم انداز مشترک
تسلط و تخصص کارکنان
یادگیری گروهی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۱)مدل گومژ(خراسانی؛ ۱۳۹۱)

 

۲-۲-۴-۲-   مدل شماره(۲): مدل آرگریس:

آرگریس[۱۷] یادگیری رو در سه گروه طبقه بندی کرده:

یادگیری یه حلقه ای

شکل۲-۲) یادگیری یه حلقه ای

این نوع یادگیری تلاش در حل مشکلات موجود و رفع نبود یکی بودن و هماهنگی کارا و یافته های اونا به صورت ساده از راه تغییر در کارا داره. از مشکلات ریشه ای صرف نظر می کنه و اهداف، روش های هدف دار و ارزشا رو اصلاح کرده و تلاش در حفظ وضع موجود می کنه. در آخر افراد و سازمانا یاد می گیرن که چیجوری وضع موجود و استانداردای قبول شده رو حفظ و با شرایط خود تطبیق بدن. این یادگیری وقتی پیش میاد که سازمان به اون چیزی که مورد توجه داشته برسه و اون هنگامیه که بین چیزی که واسه رسیدن به اون طراحی شده و اون چیزی که در عمل به اون رسیده مطابقت داشته باشه و اگه انحراف هست، انحراف رو اصلاح می کنه(خراسانی؛ ۱۳۹۱: ۶۷) . اصلاح اشتباه بدون درگیر شدن با هنجارهای سازمانی موجود صورت میگیره و کارکرد تو یه حد مشخص با در نظر گرفتن هنجارهای سازمان حفظ می شه . بنابر این با در نظر گرفتن برنامه آماده شده و هنجارها اگر بین عمل و نتیجه انحراف وجود داشته باشه، به دنبال اصلاح رفتار اقدام می شه .

یادگیری دو حلقه ای[۱۹]

(شکل۲-۳) یادگیری دوحلقه ای

این یادگیری نه فقط به اصلاح اشتباه مربوط می شه بلکه به اصلاح هنجارها هم رابطه داره . هدف از این نوع یادگیری اطمینان بخشیدن به رشد و باقی موندن سازمان، از راه حذف هنجارهای مخالف، مدلهای ذهنی غیر موثر، تنظیم اولویتای جدید تجدید هنجارها و پیش فرض هاییه که به راهبردها مربوط می شه(کاروالیرت[۲۰]، ۱۹۹۶: ۱۰۴).

 

یادگیری سه حلقه ای

شکل ۲-۴) یادگیری سه حلقه ای

این نوع یادگیری رو میشه یادگیری یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در رابطه با پیشرفت ظرفیت سازمان واسه حل مشکلات، طراحی دوباره سیاستا، ساختارها، سیستما وتکنیکا در روبرو شدن با تغییر همیشگی فرضا درمورد خود و محیط قرار داشته و میتونه که سیستمای سنتی ریشه دوانده رو که مبنای ارزشها هستن، عوض کنه این نوع یادگیری وقتی اتفاق می افتدکه سازمانا خوب یاد بگیرن چیجوری یادگیری یه حلقه ای و دو حلقه ای رو اجرا کنن(خراسانی؛ ۱۳۹۱: ۷۲) .

 

۲-۲-۴-۳-   مدل شماره(۳): مدل یادگیری سازمانی نیف

 

شکل ۲-۵) مدل نیف(نیف، ۲۰۰۱: ۱۰۷)

 

مدل مورد استفاده در تحقیق حاضر مدل نیفه که در سال ۲۰۰۱ ارائه داده، ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه مدل نیف عبارتند از :

چشم انداز مشترک، فرهنگ یادگیری سازمانی، کار و یادگیری گروهی، اشتراک علم، تفکر سیستمی، رهبر مشارکتی، پیشرفت شایستگیای کارکنان.

[۱] – American Heritage Dictionary

[۲] – Kimble

Individual learning [3]

Group learning [4]

Organization learning [5]

[۶] Argyris & Schon

[۷]  Fiol  & Lyles

[۸] Open System

[۹] Peter Senge

[۱۰] Mentl Models

[۱۱] Personal Mastery

[۱۲] System Thinking

[۱۴] Team Learning

[۱۵] Barnett et. al

[۱۶]Gomazh

[۱۷] Argyris

[۱۸] Single Loop Learning

[۱۹] Double Loop Learning

[۲۰] Carvalert

[۲۱] Neefe

92

View all posts by 92 →