رهبری خدمتگزار/پایان نامه درباره فرهنگ یادگیری سازمانی

دانلود پایان نامه

رهبری خدمتگزار:

گرین لیف در سال 1970 بحث رهبری خدمتگزار را مطرح نمود.رهبری خدمتگزار اصرار بر این دارد که مسولیت ابتدایی واولیه رهبر در خدمت کردن به سازمان به نوان یک پیوند میان رهبران وموسسین باشد.رهبر بزرگ همانند یک خدمتکار در نظر گرفته می شود واین حقیقت ساده ،کلید بزرگی است.اولین مسولیت رهبر ،تعریف نمودن ومشخص کردن واقعیت می باشد وآخرین مسولیت ،تشکر کردن می باش.در بین این دو ،رهبر باید یک خدمتکار ویک مدیون باشد .این ،پیشرفت وترقی یک رهبر خدمتگزار را خلاصه می نماید.

2-10-4-4 رهبری تحول گرا[1]:

تعریف رهبری تحول آفرین :فرایتد نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه های بر ایجاد تغیر وتحول ناپیوسته در وضع موجود وکارکرد های سازمان به عنوان یک کل است.

رهبری تحول گرا نیز یکی از سبک های رهبری نوین است که با توجه به بهره مندی از زیر دستان پویا از سایر سبک ها متمایز می شود .در سال 1978،برنز[2] رهبر تحول گرا را این گونه تعریف کرد:در فرایندی که رهبران وزیر دستان بالاترین سطوح اخلاق ،وجدان وانگیزش را در را در یکدیگر شکل می دهند..باس 1985 رهبران تحول گرا را افرادی توصیف می کند که زیر دستان خود را توانمند سازند وآنها را برای «عملکردی فرا سوی انتظار»تحریک می کنند .از منظر او او زیردستان این رهبران از نیاز های کوتاه مدت وشخصی خود در راستای تحقق اهداف جمعی وگروهی صرف نظر می کنند.آن ها با تدارک خود به عنوان یک الگوی رفتاری برای زیر دستان وجلب اعتماد واطمینان آنها تاثیری شکرف بر آنها می گذارد.از نظر باس 1985 رهبران تحول گرا ،اهداف آینده را تبیین آنها برنامه ریزی می کنند.آنها نوآور هستند وسازمان تحت رهبری شان معمولا اثر بخش است.آنها با توانمند سازی زیر دستان آنها را تحریک می کنند که توانایی ها وتلاش خود را برای سازمان آشکار کنند.

در این نوع رهبری،افراد می توانند بر همتابان ومافوق ها،مانند زیر دستان اثر گذاری داشته باشند.این نوع رهبری می تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیفتد،ولی این امر عادی ورایج نیست.(یوکل ،1382،ص496).فرایند رهبری تحول گرا ریشه درارزش ها وعقاید شخصی رهبر دارد؛ولی در این فرایند ؛دیگر کالایی میان مافوق وزیر دستان رد وبدل نمی شود .چنین رهبرانی از عمیق ترین ارزش های شخصی خود (همانند عدالت،انصاف،صداقت وشرافت)الهام می گیرند،که برنز از این ارزش ها ،به عنوان ارزش های نهایی  یاد می کند .ارزش های نهایی به گونه ای هستند که بر سر آنها نمیتوان چانه زنی کرد ویا مبادله ای انجام داد. مطالعات تیکی ودونا نشان داد که موفقیت چنین رهبرانی در گرو سه اقدام زیر است.

1.تشخیص نیاز به تجدید حیات سازمان ؛

  1. خلق چشم اندازی جدید از آینده سازمان؛

3.نهادینه کردن تغیر در میان کارکنان سازمان؛

همان گونه که ملاحظه نمودید ،فرایند تغیر نیازمند ایجاد رویکردی نوین ونهادینه کردن آن می باشد ،که در این میان رهبران تحول افرین فرایند تغیر افراد وسازمان را تسهیل می کنند .این رهبران با توجه به موقعیت موجود برای سازمان یا واحد سازمانی خود چشم اندازی جذاب ،واقعی وباور کردنی از آینده ایجاد کرده وموجب اجرای موفقیت آمیز تغیرات سازمانی می شوند.

به طور کلی مبانی تاریخی و ریشه های انواع رفتارهای رهبری تحول افرین از جامعه شناسی کاریزما (وبر ،1924/1947،1946)تئوری رهبری کاریزماتیک (هاوس،1977)و تئوری رهبری تحول آفرین (برنز،1978 و بس ،1985)نشات می گیرد وتا اندازه  زیادی با رفتار های تحول گرا (کوین وهمکاران ،1990)ارتباط دارد

در باب  اهمیت سبک رهبری تحول گرا ،نتایج پژوهش ها شواهدی متقن را فراهم کرده اند .در پژوهش با فراتحلیل 39 پژوهش نشان می دهند که همبستگی مستقیمی بین سبک رهبری تحول گرا واثربخشی سازمان نقطه نهایی تاثیر سبک رهبری تحول بخش است.اما در حقیقت این سبک پیامدهای مختلفی دارد. با توجه به اوصاف مطرح شده وپژوهش های صورت گرفته می توان دریافت که این پیامد های فردی وسازمانی طبقه بندی می شوند. در طبقه اول؛متغیر های نظیر انگیزش ،بهر ه وری ،احساس کارامدی ،کارامدی سازمانی ،ادراک حمایت سازمانی و در طبقه دوم،فرهنگ وجو سازمانی از جمله پیامد های مهم هستند (زین آبادی،بهرنگی،نوه ابراهیم وفرزاد،1388).

هدف رهبری تحول گرا فراتر از ارضای نیاز های فوری است .رهبری تحول ،فرین خوش بینی وجاذبه هوشی وبسیاری از توانایی های شخصی خود را به کار می گیرد تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان ها را به سمت عملکرد بالاتری ارتقا دهد(شوقی ،1387).

رهبران تحولگرا از طريق ارتباطات هدايتي  حمايتي و از طريق برقراري رابطه بين تواناييهاي كاركنان با اهداف آينده نگرانه به خوبي بستر و زمينة لازم را براي تقويت عملكرد كاركنان فراهم مي سازند. از طرف ديگر رهبران تحولگرا با انتقال حس اطمينان به خود در كاركنان به اشكال مختلف بستر تقويت خودكارآمدي كاركنان را فراهم

مي سازند. در واقع اين تبيين ها مبتني بر نقش رهبران تحولگرا در همانندسازي با واحد كاري و تقويت خودكارآمدي است. در اين راستا و براي اطمينان هرچه بيشتر از نقش رهبران تحولگرا در سازمانهاي ايران بر خودكارآمدي و همانندسازي سازماني و كاري، پژوهشگران علاقه مند م يتوانند در پژوهش هاي آينده در اين خصوص نقش خودكارآمدي شغلي و همانندسازي با سازمان، اهداف آن و مشاغل را در رابطه بين رهبري تحولي با ابعاد مختلف عملكرد مورد بررسي قرار دهند.(وکیلی ،1388،ص 18).

[1] Transformational leadership

[2] Burns

دانلود پایان نامه