رویکردهای توانمندسازی:/پایان نامه عوامل موثربر توانمند سازی

دانلود پایان نامه

سه رویکرد مرتبط با توانمندسازی

دربررسی ومطالعه تاریخچه توانمندسازی در مدیریت،صاحب نظران علوم سازمانی ازسه رویکرد مختلف به بحث پیرامون توانمندسازی پرداخته اند که در ذیل به این سه رویکرد پرداخته شده است.

2-11-1  رویکرد عقلایی – ارتباطی

رویکرد ارتباطی، توانمندسازی فرآیندی است که رهبر یامدیر قدرت خویش را با زیردستان تسهیم می کند وتأکید او بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. به تعبیر « بورک »(1985) منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت و تفویض اختیار است.«باردوبیک،بلاک وپیترز» توانمندسازی را تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف می کنند.به زعم «شول و همکارانش » توانمندسازی عبارتست از اعطای اختیارات بیشتربه کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه درابتدابه تأییدات مقامات بالاتر سازمان برسد( هورنکول[1] و همکاران،375:1995).

بسیاری از نظریه  پردازان مدیریت  نیز توانمندسازی  را معادل تفویض اختیار و عدم  تمرکزدرتصمیم گیری می دادند که حاصل آن تأکید بر فنون  مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، تیم های خود مدیریتی و هدف گذاری دو طرفه است.

تحقق  مشارکت   زمانی  رخ  می دهد که  فرد پیرو نیز تمایل به  قبول مسئولیت و مشارکت در فرآیند تصمیم گیری را داشته باشد.درغیراینصورت مشارکت درتصمیم گیری با چنین زیردستی به طور قطعی منجر به توانمندسازی وی نمی شود( اسکندری،  1382 :52 ).

کانگر و کاننگو[2] عنوان می دارند هر چند این شیوه برخورد با توانمندسازی آنقدر عمومیت یافته که اغلب، مشارکت کارکنان برابر با توانمندسازی فرض می گردد، ولی بنا به پاره ای از سؤالات زیر نمی توان مشارکت کارکنان را دقیقاً همان توانمندسازی دانست. به عنوان مثال، آیا تفویض اختیار یا تقسیم منابع قدرت می تواند به طور خودکار منجر به توانمندسازی کارکنان گردد؟ آیا مشارکت یا تسهیم منابع قدرت سازمانی تنها راه های توانمندسازی کارکنان هستند؟ آیا توانمندسازی دارای همان آثاری بوده که تفویض اختیار، مشارکت و تسهیم منابع داشته اند؟ازاین رو باید به توانمندسازی از زاویه مفهوم انگیزشی قدرت که مورد تأیید مک کلند بود، توجه کرد.

رویکرد انگیزشی

رویکرد انگیزشی بر مبنای تئوری انگیزشی مک کلند شکل گرفته است. وی نیازهای اساسی مدیران را سه دسته می داند :

الف)نیاز به قدرت       ب)نیاز به موفقیت        ج)نیاز به تعلق

اساسی ترین نیازدرتحقق اهداف سازمانی ازنظروی نیازبه کسب قدرت است که درافراد ایجاد انگیزه می کند. مک کلند مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل در آوردن سایرین را دارند. انگیزه و نیاز به قدرت در افراد زمانی ارضا می گردد که آنها فکر می کنند که دارای قدرت بوده و می توانند هنگام رویارویی با حوادث و موقعیت ها از خود واکنش نشان دهند.

قدرت در مفهوم انگیزشی آن عبارتست از یک نیاز درونی برای برخورداری از حق تعیین سرنوشت و احساس کفایت نفس.

بنابراین هر گونه استراتژی که منجر به افزایش حق تعیین سرنوشت (خود تصمیم گیری/ خود اثر بخشی) و کفایت نفس کارکنان گردد، توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت و بر عکس هر اقدامی که منجر به تضعیف دو انگیزه فوق گردد باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنها شده و عدم توانمندسازی را در پی خواهد داشت.

از نظر کانگر و کاننگو، هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند توانمندسازی کارکنان به شمار می آید ولی برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین توانمندسازی عبارتست از:

« فرآیند تقویت شایستگی افراد سازمان از طریق شناسایی و تقویت شرایطی که باعث احساس بی قدرتی در آنها شده و تلاش در جهت رفع آنها، هم با کمک اقدامات رسمی سازمان و هم با بهره گیری از فنون غیررسمی تهیه و تدارک اطلاعاتی که به کفایت آنها در سازمان کمک می کند.» ( کانگر و کاننگو،474:1998).

2-11-3-رویکرد فوق انگیزشی/ شناختی

« توماس» و«ولتهاوس»در مقاله خود تحت عنوان «عناصرشناختی توانمندسازی » مدعی اند که « قدرت » معانی متعددی دارد. یکی از آن معانی اختیار است، بنابراین، توانمندسازی می تواند به معنای اختیار بخشی و ایجاد ظرفیت باشد. قدرت به معنی نیرو نیز می باشد ، بنابراین توانمندسازی می تواند به معنای « نیرو بخشی » باشد . « توماس و ولتهاوس» (1990) توانمندسازی عنوانی برای پارادایم جدید انگیزش است. به دلیل تحولات به وجود آمده، جستجوی جایگزین مناسب برای اشکال مدیریتی که تعهد، ریسک پذیری و ابداع را ترغیب می کند، در قالب پارادایمی جدید ضرورت یافته است. پارادایم جدید شامل کنترل های ساده و تأکید بر تعهد درونی شده به خود شغل است( توماس و ولتهاوس،677:1990).

[1] horrenkol

[2] Conger & kanungo

دانلود پایان نامه