عوامل مؤثر برسبك رهبري تحول گرا
با توجه به اين كه رهبري تحول گرا يكي از نيازهاي آتي و ضروري سازمان ها و جوامع محسوب ميشوند، بررسي پارامترهاي مؤثر بر سبك رهبري تحول گرا به منظور شناسايي مشخصات شخصيتي و ويژگيهاي محيطي تاثيرگذار و درك چگونگي ارتباط ميان رفتارهاي شخصيتي و رفتار رهبري تحول آفرين، امري ضروري و مبرم است. عمده ترين و مهمترين پارامترهاي مؤثر بر سبك رهبري تحول آفرين شناسايي و معرفي شده اند كه در ادامه ضمن شرح و توضيح هر يك از عوامل، ميزان و چگونگي ارتباط آنها با سبك رهبري تحول گرا ارايه ميگردد ( ناظریانی ؛1391):
الف) هوش هيجاني[1] . هوش هیجانی از مفاهيمي است كه در سال هاي پاياني قرن بيستم مطرح و نسبتاً باعث ايجاد انقلابي در مباحث مربوط به علم رفتار سازماني گرديد و برخي معتقدند همان گونه كه هوش منطقي و يا همان بهره هوشي[2] نيروي محرك تحولات قرن بيستم بوده است، در قرن بيست و يكم هوش هیجانی منشا و موجب تحولات خواهد بود.
هوش هیجانی عبارت است از ظرفيت يا توانايي سازماندهي احساسات و عواطف خود و ديگران با هدف برانگيختن و كنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آنها در روابط با ديگران. البته لازم به ذكر است كه از ديدگاه صاحبنظران، هوشعاطفي به طور ژنتيكي ثابت نبوده و قابل آموزش و يادگيري ميباشد. هوش هیجانی داراي پنج جزء: خودآگاهي، خودتنظيمي، انگيزش، همدلي و مهارتهاي اجتماعي است (Esfahani & Gheze soflu, 2011).
ب) برونگرايي. ويژگي اين گونه شخصيتها در باب تسلط و نفوذ اجتماعي باعث شده است تا به عنوان يكي از پارامترهاي مؤثر بر رهبري تحول گرا مورد توجه قرار گيرند، كه تحقيق انجام شده در اين خصوص نيز نشان دهنده وجود ارتباط مثبت و معنادار بين آنها ميباشد و به عبارت بهتر قابليت برون گرايي يكي از خصوصيات رهبران تحولگرا خواهد بود ( ناظریانی؛1391).
ج) استقبال از كسب تجربه. افرادي كه داراي اين ويژگي ميباشند تمايل بيشتري به تغيير وضع موجود داشته و به نظر ميرسد به همين دليل براساس بررسيها و تحقيقات انجام شده در ايران، ارتباط معنادار و مثبتي بين اين ويژگي و سبك رهبري تحولآفرين مشاهده گرديده است و اين بدين معناست كه ويژگي استقبال از كسب تجربه توسط رهبران تحول گرا مورد توجه و عمل قرار گرفته است كه البته اين موضوع با برخي يافتههاي جهاني در اين خصوص نيز مطابقت دارد.
د) هوشمندي[3] . با ملاحظه و بررسي تحقيقات مختلف انجام شده و نتايج مربوط به آن اين نكته روشن ميگردد، كه تناقضاتي در اين خصوص وجود دارد، البته تحقيق انجام شده در ايران نشاندهنده وجود رابطه مثبت و معنادار بين هوشمندي و سبك رهبريتحولگرا در سازمانها و فضاي فرهنگي ايران ميباشد (Esfahani& Gheze soflu, 2011).
ﻫ) عصبيت. منظور از عصبيت وجود ويژگي هايي نظير اضطراب، افسردگي، عدم آرامش و… ميباشد كه منجر به از بين رفتن اعتماد به نفس و خود شكوفايي مي گردد. تحقيق انجام شده در اين خصوص نشان دهنده اين است كه بین عصبيت و سبك رهبري تحول گرا رابطه معنادار و منفي در سازمانهاي ايران وجود دارد و عصبيت باعث كاهش كارآمدي ميگردد.
و) فرهنگ سازماني. تعاريف مختلفي از فرهنگ سازماني توسط محققان ارايه شده است، براساس تئوري اجتماعي فرهنگ سازماني نوعي از محيط اجتماعي سازماني است كه استقرار سيستم مديريت منابع انساني در سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد، برخي ديگر فرهنگ سازماني را به عنوان برآيندي از استراتژي هاي سازماني قلمداد مينمايند و از نظر برخي ديگر فرهنگ سازماني به عنوان انگيزهها، ارزشها، باورها، هويتها، تفسيرها و يا معاني وقايع مهمي است كه در نتيجه تجربه معمول اعضاي سازمان يا جامعه حاصل ميشود. در تحقيقات انجام شده در اين خصوص، رابطه ويژگيهاي چهارگانه رهبري تحولگرا و نوع فرهنگ سازماني حاكم، مورد مطالعه قرار گرفتهاند كه با توجه به نوع فرهنگ سازماني حاكم، نتايج مختلف و متفاوتي حاصل شده است، تحقيقات نشان داده است: بين فرهنگ سازماني توسعهاي و سبك رهبري تحول گرا رابطه مثبت و معناداري وجود دارد؛ فرهنگ سازماني سلسله مراتبي بر سبك رهبري تحولگرا اثر منفي به دنبال دارد؛ بين عوامل فرهنگ سازماني (بالاخص: هويت، انسجام، سيستم پاداش و رضايت مندي) و ويژگيهاي رهبري تحولآفرين رابطه مثبت و معناداري وجود دارد بدين معنا كه در سازمانهايي كه عوامل مذكور در آنها ضعيف ميباشد، امكان ظهور و بروز رهبري تحولآفرين وجود ندارد.
ی)محيط. منظور از محيط، اثر محيط خارجي سازمان برظهور اشكال خاصي از سبكهاي رهبري تحولگرا در سازمان ميباشد بدين معنا كه براساس تحقيقات انجام شده نوع محيط خارجي از نظر پايداري و ناپايداري و ميزان پذيرش اعضا در درون سازمان مي تواند منجر به ظهور و بروز گونههاي مختلفي از سبك رهبري تحول گرا گردد كه خلاصه نتايج مدل ارائه شده بدين شرح است (ناظریانی؛1391): محيطهايي با ناپايداري بالا و هر درجه از پذيرش اعضا، منجر به ظهور سبك رهبري تحول گرا انقلابي ميگردند؛ محيطهايي با ناپايداري كم و درجه پذيرش بالاي اعضا، منجر به ظهور سبك رهبري تحول گرا تكاملي ميگردند؛ محيطهايي با ناپايداري كم و درجه پذيرش پايين اعضا منجر به ظهور سبك رهبري تحول گرا تهاجمي ميگردند.
نتايج فوق همگي مويد كارآيي سبك رهبري تحولگرا در محيطهاي ناپايدار مي باشد.
[1] EQ
[2] IQ
[3] IQ
