سبك رهبري تحول گرا//پایان نامه رهبری تحول گرا و توانمندسازی

عوامل مؤثر برسبك رهبري تحول گرا

با توجه به اين كه رهبري تحول گرا يكي از نيازهاي آتي و ضروري سازمان ها و جوامع محسوب مي­شوند، بررسي پارامترهاي مؤثر بر سبك رهبري تحول گرا به منظور شناسايي مشخصات شخصيتي و ويژگي­هاي محيطي تاثيرگذار و درك چگونگي ارتباط ميان رفتارهاي شخصيتي و رفتار رهبري تحول آفرين، امري ضروري و مبرم است. عمده ترين و مهمترين پارامترهاي مؤثر بر سبك رهبري تحول آفرين شناسايي و معرفي شده اند كه در ادامه ضمن شرح و توضيح هر يك از عوامل، ميزان و چگونگي ارتباط آنها با سبك رهبري تحول گرا ارايه مي­گردد ( ناظریانی ؛1391):

 الف)  هوش هيجاني[1] . هوش هیجانی از مفاهيمي است كه در سال هاي پاياني قرن بيستم مطرح و نسبتاً باعث ايجاد انقلابي در مباحث مربوط به علم رفتار سازماني گرديد و برخي معتقدند همان گونه كه هوش منطقي و يا همان بهره هوشي[2] نيروي محرك تحولات قرن بيستم بوده است، در قرن بيست و يكم هوش هیجانی منشا و موجب تحولات خواهد بود.

هوش هیجانی عبارت است از ظرفيت يا توانايي سازماندهي احساسات و عواطف خود و ديگران با هدف برانگيختن و كنترل مؤثر احساسات خود و استفاده از آنها در روابط با ديگران. البته لازم به ذكر است كه از ديدگاه صاحبنظران، هوش­عاطفي به طور ژنتيكي ثابت نبوده و قابل آموزش و يادگيري مي­باشد. هوش هیجانی داراي پنج جزء: خودآگاهي، خود­تنظيمي، انگيزش، همدلي و مهارت­هاي اجتماعي است (Esfahani & Gheze soflu, 2011).

ب) برون­گرايي. ويژگي اين گونه شخصيت­ها در باب تسلط و نفوذ اجتماعي باعث شده است تا به عنوان يكي از پارامترهاي مؤثر بر رهبري تحول گرا مورد توجه قرار گيرند، كه تحقيق انجام شده در اين خصوص نيز نشان دهنده وجود ارتباط مثبت و معنادار بين آنها مي­باشد و به عبارت بهتر قابليت برون گرايي يكي از خصوصيات رهبران تحول­گرا خواهد بود ( ناظریانی؛1391).

 ج) استقبال از كسب تجربه. افرادي كه داراي اين ويژگي مي­باشند تمايل بيشتري به تغيير وضع موجود داشته و به نظر مي­رسد به همين دليل براساس بررسي­ها و تحقيقات انجام شده در ايران، ارتباط معنادار و مثبتي بين اين ويژگي و سبك رهبري تحول­آفرين مشاهده گرديده است و اين بدين معناست كه ويژگي استقبال از كسب تجربه توسط رهبران تحول گرا مورد توجه و عمل قرار گرفته است كه البته اين موضوع با برخي يافته­هاي جهاني در اين خصوص نيز مطابقت دارد.

د) هوشمندي[3] . با ملاحظه و بررسي تحقيقات مختلف انجام شده و نتايج مربوط به آن اين نكته روشن مي­گردد، كه تناقضاتي در اين خصوص وجود دارد، البته تحقيق انجام شده در ايران نشان­دهنده وجود رابطه مثبت و معنادار بين هوشمندي و سبك رهبري­تحول­گرا در سازمان­ها و فضاي فرهنگي ايران مي­باشد (Esfahani& Gheze soflu, 2011).

ﻫ) عصبيت. منظور از عصبيت وجود ويژگي هايي نظير اضطراب، افسردگي، عدم آرامش و… مي­باشد كه منجر به از بين رفتن اعتماد به نفس و خود شكوفايي مي گردد. تحقيق انجام شده در اين خصوص نشان دهنده اين است كه بین عصبيت و سبك رهبري تحول گرا رابطه معنادار و منفي در سازمان­هاي ايران وجود دارد و عصبيت باعث كاهش كارآمدي مي­گردد.

و) فرهنگ سازماني. تعاريف مختلفي از فرهنگ سازماني توسط محققان ارايه شده است، براساس تئوري اجتماعي فرهنگ سازماني نوعي از محيط اجتماعي سازماني است كه استقرار سيستم مديريت منابع انساني در سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد، برخي ديگر فرهنگ سازماني را به عنوان برآيندي از استراتژي هاي سازماني قلمداد مي­نمايند و از نظر برخي ديگر فرهنگ سازماني به عنوان انگيزه­ها، ارزش­ها، باورها، هويت­ها، تفسيرها و يا معاني وقايع مهمي است كه در نتيجه تجربه معمول اعضاي سازمان يا جامعه حاصل مي­شود. در تحقيقات انجام شده در اين خصوص، رابطه ويژگي­هاي چهارگانه رهبري تحول­گرا و نوع فرهنگ سازماني حاكم، مورد مطالعه قرار گرفته­اند كه با توجه به نوع فرهنگ سازماني حاكم، نتايج مختلف و متفاوتي حاصل شده است، تحقيقات نشان داده است: بين فرهنگ سازماني توسعه­اي و سبك رهبري تحول گرا رابطه مثبت و معناداري وجود دارد؛ فرهنگ سازماني سلسله مراتبي بر سبك رهبري تحول­گرا اثر منفي به دنبال دارد؛ بين عوامل فرهنگ سازماني (بالاخص: هويت، انسجام، سيستم پاداش و رضايت مندي) و ويژگي­هاي رهبري تحول­آفرين رابطه مثبت و معناداري وجود دارد بدين معنا كه در سازمان­هايي كه عوامل مذكور در آ­ن­ها ضعيف مي­باشد، امكان ظهور و بروز رهبري تحول­آفرين وجود ندارد.

ی)محيط. منظور از محيط، اثر محيط خارجي سازمان برظهور اشكال خاصي از سبك­هاي رهبري تحول­گرا در سازمان مي­باشد بدين معنا كه براساس تحقيقات انجام شده نوع محيط خارجي از نظر پايداري و ناپايداري و ميزان پذيرش اعضا در درون سازمان مي تواند منجر به ظهور و بروز گونه­هاي مختلفي از سبك رهبري تحول گرا گردد كه خلاصه نتايج مدل ارائه شده بدين شرح است (ناظریانی؛1391): محيط­هايي با ناپايداري بالا و هر درجه از پذيرش اعضا، منجر به ظهور سبك رهبري تحول گرا انقلابي مي­گردند؛ محيط­هايي با ناپايداري كم و درجه پذيرش بالاي اعضا، منجر به ظهور سبك رهبري تحول گرا تكاملي مي­گردند؛ محيط­هايي با ناپايداري كم و درجه پذيرش پايين اعضا منجر به ظهور سبك رهبري تحول گرا تهاجمي مي­گردند.

نتايج فوق همگي مويد كارآيي سبك رهبري تحول­گرا در محيط­هاي ناپايدار مي باشد.

[1] EQ

[2] IQ

[3] IQ