كانجر و كاننگو معتقدند هرگونه استراتژي يا تكنيك مديريتي كه با افزايش حق تعيين سرنوشت و كفايت نفس كاركنان منجر شود، توانمندسازي آنها را در پي خواهد داشت (آذردشتي، 1390). به عبارتی، توانمندسازي نيروي انساني را ايجاد مجموعه ظرفيت‌هاي لازم در آنان براي قادر ساختن آنها به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليت در سازمان، توأم با كارايي و اثر بخشي بیان میکنند (بابائي و همكاران، 1391). ساويچنيز معتقد است توانمندسازي فقط دادن قدرت به كاركنان نيست، بلكه موجب ميشود كاركنان با فراگيري دانش، مهارت و انگيزه بتوانند عملكردشان را بهبود بخشند. توانمندسازي فرايندي است ارزشي كه از مديريت عالي سازمان تا پايين‌ترين رده امتداد مييابد (Adamson- Bromiley, 2013). اسکات و ژافه[1] (1996) این چنین بیان کردند که توانمندسازی چیزی بیش از یک حالت ذهنی است، توانمندسازی نمیتواند وجود داشته باشد مگر اینکه طرز تلقی فردی، رفتار گروهی و ارزشهای سازمانی از آن حمایت کنند اگر فقط یکی از این سه سطح تغییر کند فرآیند توانمندسازی با شکست مواجه خواهد شد. از نظر کارتر[2] (2001) توانمند سازي شغلی، عبارت است از مجموعه سيستمها، روشها و اقداماتي كه از راه توسعه قابليت و شايستگي افراد در جهت بهبود و افزايش بهرهوري، بالندگي و رشد و شكوفايي سازمان و نيروي انساني با توجه به هدفهاي سازمان به كار گرفته ميشوند (Carter, 2011).
به هر حال توانمندسازی شغلی فرایندی است که طی آن مدیر به کارکنان کمک میکند تا تواناییهای لازم را کسب کنند بدین صورت که به آنها اختیار میدهد و تلاش آنها را در تصمیمات سازمانی ارج مینهد (Krishnan, 2012).
با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند توانمندسازی شغلی به شمار میآید، اما برای تحقق كامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین توانمندسازی شغلی فرآیندی است که شامل دو مرحله میباشد (نیکپور و چمنیفرد، 1391): (1) فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی كه احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده؛ (2) تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با كمك اقدامات رسمی در سازمان.
در نگرش نوین مفهوم توانمندسازی شغلی یعنی:
الف) تفویض اختیار و قدرت
ب) ایجاد فرصت توسعه و بهسازی
ج) مشارکت و درگیر کردن کارکنان در تصمیمگیریهای سازمانی
د) افزایش انگیزش درونی و تقویت احساس مهم بودن، خودباوری و خودکفایی کارکنان
ه) فراهم کردن منابع، امکانات و ابزار لازم برای نشان دادن توان خود در خلق و بکارگیری ایدههای جدید (احدیشعار و احمدیآزرم، 1389).
2-1-2) سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی
توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است. در اندیشهی کلاسیک مدیریت، افزایش بهرهوری، محصول تحول در ابزارها و روشها بوده است و به انسان نیز نگاه ابزاری داشتهاند. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی سازی شغلی و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازهای اجتماعی آنها به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد. صاحب نظران در تئوریهای منابع انسانی به این نتیجه رسیدهاند که روحیهی کارکنان عامل بسیار مهمی است. با این وجود تأیید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهرهوری میانجامد به دست نیامده است. به این دلیل، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق، احساس پاسخگویی و ایجاد فضای باور به اهداف از طریق مشارکت ساختاری در سازمانها پیش رفتهاند. امروزه، مدیریت به استفاده از اجبار برای اطاعت زیردستان علاقهای ندارد، در عوض به توانمندسازی آنها توجه کرده است. مدیریت به خودشکوفایی کارکنان در نوعی رابطهی تحریکی در تعلق به سازمان و تعیین هویت با آن علاقهمند است. اولین گام در تحقق این امر تغییر در نحوهی نگرش مدیران به اعضاء سازمان است. نوع نگرش Y در تئوری X و Y مک گریگور (1960) مبنای نظری مناسبی برای توانمندسازی محسوب میشود. این نوع نگاه منجر به ارجحیت دادن سبک مدیریت اجتماعی و دموکراتیک در سازمان به جای استفاده از سبک دیکتاتوری و اقتداری در سازمانها میشود (فرهنگی و اسکندری، 1392). در هر حال، برای تحقق سازمان توانمند نیازمند وجود فرهنگ سازمانی حامی توانمندسازی شغلی هستیم. در یک فرهنگ سازمانی توانمندساز برقراری اجماع، سبکهای دموکراتیک، ارتباطات باز سازمانی و رسمیت کم در سازمان مورد ترغیب و تشویق قرار میگیرد و بر روی مسائلی چون تیمسازی و جریان آزاد اطلاعات به عمودی و افقی تأکید میشود. اگرچه واژهی توانمندسازی در دههی 90 میلادی شایع شده است ولی با مروری بر تاریخچهی آن مشاهده میشود که مبانی نظری آن از قبل مطرح بوده است. در این راستا میتوان دیدگاه های سهگانهای را برای توانمندسازی شناسایی کرد که امروزه دو دیدگاه اول کمتر مورد توجه است و دیدگاه سوم حائز اهمیت بیشتری است (Adamson- Bromiley, 2013):
- دیدگاه عقلایی
از دیدگاه عقلایی، توانمندسازی فرایندی است که رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستانش تسهیم میکند (قدرت به عنوان تملک اختیار رسمی یا کنترل بر منابع مورد نظر است و قدرت شخصی منظور نمیباشد) و تأکید او بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. به تعبیر بورک[3] (1985) منظور از توانمندسازی اعطاء قدرت و تفویض اختیار است. بسیاری از نظریه پردازان مدیریت نیز توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیمگیری میدانند که حاصل آن تأکید بر فنون مدیریت مشارکتی، چرخههای کیفیت، تیمهای خود مدیریتی و هدفگذاری دو طرفه است. تحقق مشارکت زمانی رخ میدهد که فرد پیر و نیز تمایل به قبول مسئولیت و مشارکت در فرایند تصمیمگیری را داشته باشد. در غیر این صورت مشارکت در تصمیمگیری با چنین زیردستی به طور قطعی منجر به توانمندسازی وی نمیشود (همان منبع).
- دیدگاه انگیزشی
دیدگاه انگیزشی بر مبنای تئوری انگیزشی مککلند شکل گرفته است. وی نیازهای اساسی مدیران را سه دسته میداند: نیاز به قدرت؛ نیاز به موفقیت؛ نیاز به تعلق.
اساسیترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی از نظر وی نیاز به کسب قدرت است که در افراد انگیزه ایجاد میکند. در این دیدگاه، مفروض است که افراد نیاز به کسب قدرت دارند و این نیاز حالتی روانی برای نفوذ و کنترل بر سایر افراد ایجاد میکند( همان منبع).
[1] Scate & Jafe
[2] Carter
[3] Burke
