مدل آنجل و پري-پایان نامه رضايت شغلي و تعهد سازماني

ژانویه 12, 2019 Off By 92

مدل آنجل و پري

آنجل و پري (Angle & Perry) بر پايه نتايج حاصل از تجزيه و تحليل پرسشنامه تعهد سازماني پورتر و همكارانش، بين تعهد ارزشي و تعهد به ماندن، تمايز قائل شدند. اگرچه اين پرسشنامه يك بعدي در نظر گرفته شده است، تحليل آنجل و پري دو عامل اساسي پرسشنامه را آشكار كرد. يك عامل به وسيله پرسش‌هايي مشخص مي‌شود كه تعهد به ماندن را ارزيابي مي‌كند و ديگري به وسيله پرسش‌هايي كه تعهد ارزشي (حمايت از اهداف سازمان) را اندازه‌گيري مي‌كنند، مشخص مي‌گردد (مي یر و هرسكويچ، 2001، 306). تعهد ارزشي آنجل و پري گرايش مثبتي را به سازمان نشان مي‌دهد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد رواني و عاطفي دارد. تعهد به ماندن آنجل و پري اشاره به اهميت تعاملات پاداش‌ها، مشاركت‌هاي تفكيك ناپذير در يك مبادله اقتصادي دارد. اين نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتني بر مبادله و تعهد مستمر دارد (می ير و و شورمن،1998،ص16-15).

4- مدل ما ير و شورمن

به نظر ما ير و شورمن (Mayer & Schoorman) تعهد سازماني دو بعد دارد. آنها اين دو بعد را تعهد مستمر (ميل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشي (تمايل به تلاش مضاعف) ناميدند. اگرچه شباهت‌هايي بين ابعاد تعهد سازماني شناسايي شده توسط آنجل و پري و ما ير و شورمن و آنچه كه توسط مي یر و آلن شناسايي شده وجود دارد، اما يك تفاوت اساسي بين مدل‌هاي آنها نيز وجود دارد. سه جزء‌ تعهد می ير و آلن (عاطفي،‌ مستمر و هنجاري) اصولاً براساس قالب ذهني كه فرد را به سازمان مرتبط مي‌كنند، متفاوت هستند. نتيجه رفتاري هر سه جزء تعهد با اين حال مشابه است و آن ادامه كار در سازمان است. برعكس، در مدل‌هاي آنجل و پري و ما ير و شورمن، فرض شده است كه تعهد مستمر مرتبط با تصميم به ماندن يا ترك سازمان است و تعهد ارزشي مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است (مي یر و هرسكويچ، 2001، 307-306).

5- مدل پنلي و گولد

پنلي و گولد (Penley & Gould) يك چارچوب چندبعدي را ارائه كردند. آنان بين سه شكل از تعهد با عناوين اخلاقي، حسابگرانه و بيگانگي تمايز قائل شدند. تعريف تعهد اخلاقي به طور نزديكي با تعريف تعهد عاطفي مي یر و آلن و تعهد ارزشي آنجل و پري و ما ير و شورمن يكسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اريلي و چتمن است و ممكن است به عنوان يك شكل از انگيزش به جاي تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بيگانگي تا حدي با تعهد مستمر مي یر و آلن يكسان است .(مي یر و هرسكويچ، 2001، 307)

 

2-3-8-  ساير ديدگاه‌ها درباره تعهد سازماني

1- تعهد سازماني در دنياي امروز چيز بي‌ربطي است

بعضي از نويسندگان جديد معتقدند كه تعهد سازماني موضوع بي‌ربطي است و نيازي به تحقيق و بررسي ندارد. باروچ (Baruch) يكي از اين افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهاي اخير در مورد كوچك‌سازي سازمان‌ها مثل فرايند مهندسي مجدد، ماهيت روابط كار در سه دهه اخير به نحو چشمگيري تغيير كرده است به طوري كه تعهد كارمند به سازمان موضوع بي ربطي شده است. او مي‌گويد كه اهميت تعهد سازماني به عنوان يك مفهوم عمده در مديريت و رفتار سازماني در حال كاهش است و اين روند يك پيش شرط مهم است، اما مهمترين نيست. سازمان‌ها با توجه به فعاليت‌هاي كوچك‌سازي در سال‌هاي اخير نسبت به استخدام كاركنان با تعهد يكسان نسبت به سازمان يا ناتوان و يا بي ميل بوده‌اند. حتي دراكر (Drucker) برجسته‌ترين نويسنده مديريت نيز نسبت به شركت‌هايي كه مي‌گويند، براي كاركنانشان ارزش قائلند، بدبين است چرا كه آنها خلاف آن را ثابت كرده‌اند. دراكر مي‌گويد، همه سازمان‌ها هر روزه اذعان مي‌كنند كه كاركنان بزرگترين دارايي آنها هستند، ولي با وجود اين به آنچه كه مي‌گويند كمتر عمل مي‌كنند چه رسد به آنكه واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمان‌ها معتقدند همانطور كه تعهد سازمان به كارمند، كاهش يافته اين انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان كاهش يافته باشد.

به طور كلي نمي‌توان به منطق باروچ ايراد گرفت. تحقيقات نشان مي‌دهند كه حمايت سازماني از كارمند با تعهد كارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنين شواهد زيادي وجود دارد مبني بر اينكه بسياري از سازمان‌ها كاركنانشان را بازخريد مي‌كنند تا هزينه‌ها را كاهش دهند و از اين طريق توانايي رقابت در بازارهاي جهاني را به طور فزاينده‌اي افزايش دهند. امشوف (Emshof) تخمين مي‌زند كه بالغ بر90% شركت‌هاي بزرگ، كوچك شده‌اند. درباره تغييرات در محيط‌هاي كاري در روزنامه نيويورك تاميز تخمين زده شده است كه 43 ميليون شغل در امريكا بين سال‌های 1979 تا 1995 از بين رفته است.

اكثر شغل‌هايي كه در اين دوره به وجود آمده‌اند از بين رفته‌اند اين رقم ترك شغل كاركنان را آشكار مي‌كند و اين بي نظمي ممكن است، اثر منفي را بر تعهد سازماني تشديد كند. همچنين مشخص شده است كه شركت‌ها نه تنها در زمان ورشكستگي يا ركود كاركنانشان را بازخريد مي‌كنند، بلكه آنها در زمان سودآوري و رونق نيز دست به اين عمل مي‌زنند. آنها با انجام اين كار علامت مثبتي را براي تحليل‌هاي مالي ارائه و بنابراين، از اين به عنوان حربه‌اي براي افزايش سهامداري در كوتاه مدت استفاده مي‌كنند.

براي مثال به گفته ريچهيلد[1] شركت زيراكس در دوران سودآوري، برنامه‌هايي را براي كاهش كاركنانش اعلام كرد به طوري كه تعداد آنها را به 10 هزار كارمند در سال 1993 كاهش داد و اين كار به افزايش 7 درصدي سهام اين شركت در روز بعد منجر شد. تعجب‌آور خواهد بود اگر تعهد كاركنان به شركت زيراكس در نتيجه چنين عملي كاهش نيابد. تعدادي از ادغام شركت‌ها و به مالكيت درآوردن شركتي توسط شركت ديگر نيز توسط باروچ ذكر شده‌اند كه همچنين تعهد سازماني كاركنان را كاهش داده‌اند. همانطور كه سازمان‌هاي بزرگ مالكيت سازمان‌هاي ديگر را به دست آورده يا دارايي‌هاي خود را مي‌فروشند.

 

[1]– richhield