- عوامل سد راه يادگيري سازماني
الف. مقاومت در برابر تغيير: هنگامي كه افراد يا گروه ها به خاطر وجود يك سري از هنجارهاي سازماني قادر به تغيير شرايط نباشند و يا به عبارت بهتر، در سازمان مشكلي وجود داشته باشد كه از طريق يادگيري تك حلقه اي قابل حل نباشد و هنجارهاي سازماني را زير سوال ببرد، مقاومت در برابر تغيير پيش مي آيد. در چنين شرايطي افراد سعي مي كنند تا اشتياق و يا مشكلات را مخفي كرده و اين عدم فاش كردن مشكلات، خود مانعي در برابر يادگيري سازماني مي شود.
ب. روش هاي كاري يكنواخت: روش هاي كار يكنواخت و عادي اقداماتي هستند كه سازمان را ظاهراً از هرگونه تغيير يا آسيبي حفظ مي كنند.
ج. عدم تمايل به يادگيري: گاهي اوقات افراد توان يا تمايل چنداني به يادگيري مطالب جديد ندارند و يا از يادگيري طفره مي روند؛ به اين علّت كه يا آموختن مطالب سخت به نظر مي رسد و يا باعث تغيير مي شود. در نتيجه مديريت بايد يادگيري را تسهيل كرده و در ضمن با نشان دادن سير حركت آينده به كاركنان كاري نمايد كه تمام افراد در سازمان در سايه احساس امنيت، داوطلبانه بياموزند(ghafurian،2003،به نقل از فتاح ناظم و مطلبی،1390)
2-11 انواع مراحل یادگیری سازمانی از دید صاحب نظران
- فرایند سه مرحله ای دفت و ویک(1984): یادگیری سازمانی را فرآیند سه مرحله ای از: (علامه و مقدمی،1389)
الف-کنکاش و جمع آوری اطلاعات ؛
ب – تعبیر و تفسیر اطلاعات؛
ج – یادگیری با استفاده ی عملی از اطلاعات معرفی کرده است.
- نوناکا و تاکوچی (1995): یادگیری سازمانی را تسلّط سازمان به دانش مربوط به قلمرو فعّالیت خویش معرفی می کند. از نظر آنان فرآیند تسلّط به دانش (یادگیری سازمانی) شامل سه مرحله ی: (علامه و مقدمی،1389)
الف- اکتساب دانش (شناسایی و گرد آوری اطلاعات مفید)؛
ب – به کارگیری دانش (استفاده ی عملی از دانش )؛
ج – انتقال دانش (توزیع و نشر دانش در سراسر سازمان) است.
- هوبر(1991) یادگیری سازمای را فرآیندی شامل: (قلی پور و سیاوشی،1390)
الف- کسب دانش
ب- توزیع اطلاعات
ج- تفسیر اطلاعات
د- حافظه سازمان (چگونگی ذخیره و نهادینه شده دانش در سازمانها)
- کراسن و همکارانش(1999) الگوی خلق دانش در سازمان را شامل چهار فرآیند: (علّامه و مقدّمی،1389)
الف- شناسایی دانش جدید ؛
ب- تعبیر، تفسیر و مبادله ی دانش جدید ؛
ج- به کارگیری دانش جدید به منظور دستیابی به نتایج مطلوب ؛
- سلیتر و نرور(1995) فرآیند یادگیری سازمانی را شامل سه مرحله می دانند(قربانی زاده و حبیبی بدرآبادی،1391):
الف. کسب اطلاعات
ب. توزیع اطلاعات
ج. تعبیر و تفسیر مشترک
- پاولوفسکی (2001) یادگیری سازمانی را شامل مراحل زیر می داند: (قربانی زاده و حبیبی بدرآبادی،1391)
الف. شناسایی یا خلق اطلاعات جدید
ب. توزیع و تبادل دانش
ج. اصلاح و انسجام دانش
د. به کارگیري دانش
- فام و سویرزک (2006) یادگیری سازمانی را شامل سه فرآیند: (طبرسا و دیگران،1390)
الف. تحصیل دانش
ب. تسهیم دانش
ج. به کارگیری دانش
- شواند و مارکوات چهار فرآیند را برای یادگیری سازمانی مورد استفاده قرار دادند:(krishna،2008،به نقل از حضرتی ویری و دیگران،1392)
الف. میانجی محیطی
ب. اقدامات/بازتاب ها
ج. توزیع و پخش
د. معنا دهی و حافظه
- گاروین معتقد است یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی شامل سه مرحله:(قلی پور و سیاوشی،1390)
الف. شناخت
ب. رفتار
ج. عملکرد
- کروسان و دیگران چهار فرآیند اصلی را در یادگیری سازمانی مطرح کردند: (قلی پور و سیاوشی،1390)
الف. شهود
ب. تفسیر
ج. ترکیب
د. نهادینه شدن
