پارادايم‌هاي توانمندسازي
توانمندسازي کارکردگرا[1]: در اين رويکرد واقعيت جنبه عيني دارد، بنابراين قدرت هم موضوعي عيني و مشروع است و از آنجايي که به نظم اجتماعي اعتقاد وافر وجود دارد صاحبان قدرت، برنامه‌هاي توانمندسازي را بطور عقلايي پيش مي‌برند. طبق اين رويکرد توانمندسازي يک ابزار مديريتي است، مديريت از ساز و کارهاي مديريت مشارکتي، تفويض اختيار، تصميم‌گيري غيرمتمرکز، افزايش بهره‌وري و کاهش هزينه استفاده مي‌کند. هدف وي از توانمندسازي افزايش کارايي و اثربخشي سازماني است، بنابراين نوعي بهره‌کشي است ولي ظاهري زيباتر از گذشته با نام توانمندسازي دارد(درایدیک[2]،2013).
توانمندسازي تفسيرگرا[3]: در اين پارادايم واقعيت جنبه ذهني دارد و يک سازه اجتماعي است. به عبارت ديگر افراد با ايجاد معاني از طريق افسانه‌ها، نمادها و استعاره‌ها اعمال نفوذ مي‌کنند. اعمال قدرت شامل ساختن واقعيت است و توانمندسازي نوعي بازي زباني و تعاملي تلقي مي‌شود. از آنجا که واقعيت جنبه ذهني دارد بايد براي ضعفا، زيردستان و کارکنان، يک ايدئولوژي فراهم ساخت که به برطرف نمودن مسأله استثمار از ذهنيت آن ها کمک کند، اگر بتوان ذهنيت آن ها را تغيير داد يقيناً مي‌توان آن ها را توانمند نمود و اين کار نه يکباره بلکه بصورت تدريجي اتفاق مي‌افتد(درایدیک،2013).
توانمندسازي ساختارگرا[4]: اين پارادايم واقعيت را امري عيني تلقي مي‌کند و بر تغييرات بنيادي تأکيد دارد. اين ديدگاه معتقد است، ريشه بي‌عدالتي و سلطه، استثمار و عدم توانمندي عده زيادي از افراد اجتماع يا سازمان‌ها، در ساختار جامعه قرار دارد. اين ديدگاه اصولاً سازمان را ابزار سلطه مي‌دانند، بنابراين توانمندسازي ابزاري راديکال براي غلبه بر سلطه است. طبق اين ديدگاه براي توانمندسازي بايد ساختارها را در هم شکست و طرحي نو بنا نهاد که در آن بويي از سلطه به مشام نرسد، ساختاري که در آن همه به يک اندازه از شانس توانمند شدن برخوردار باشند(درایدیک،2013).
توانمندسازي انسان‌گرا[5]: اين ديدگاه واقعيت را امري ذهني تلقي مي‌کند و بر تغييرات بنيادي تأکيد دارد. اين ديدگاه مي‌خواهد با تکيه بر ارزش‌هاي والاي انساني و توجه به انسان و شأن، منزلت انسان، طرحي نو براندازد تا ريشه عدم توانمندي را بخشکاند. اين ديدگاه به جنبه‌هاي انساني توجه زيادي دارد و قصد دارد با ايجاد تغييرات بنيادي در ساختارها، انگاره‌ها، ذهنيات و مباني نگرش در مورد انسان، به پاس انسان بودن افراد جامعه با کارکنان سازمان تمامي زمينه‌هاي توانمندسازي را براي آنان فراهم ساخت. اهداف توانمندسازي ايجاد يک جامعه آزاد از طريق برداشتن موانع آن که شامل ارزش‌هاي شخصي، نياز به انباشت، مالکيت مادي، تمايلات به کنترل شدن از طريق فناوري و… مي‌باشد (درایدیک،2013).
بر اساس اين ديدگاه، مديران، قدرت و اختيارات خود را با زيردستان تقسيم کرده، برنامه‌ها و اهداف معين سازمان را مشخص نموده، اطلاعات و منابع مورد نياز کارکنان را فراهم کرده و روش‌هايي چون مديريت بر مبناي هدف و حلقه‌هاي کيفيت و ديگر روش هاي مشارکتي در عين توجه به نتايج عملکرد را به کار مي‌برند.
مراحل انجام راهبردهاي ضمني توانمندسازي در اين ديدگاه به شرح زيرند:
ـ کار از مديريت عالي شروع مي‌شود.
ـ مأموريت ها، چشم‌اندازها و ارزش هاي سازماني به روشني تعريف مي‌شوند.
ـ وظايف، نقش‌ها و يادداشت هاي کارکنان بطور مشخص معلوم مي‌شود (فوکس[6]،2012).
ـ مسئوليت ها واگذار مي‌شود.
ـ کارکنان در قبال نتايج پاسخگو هستند.
[1]-Functionalist empowerment
[2]-Drydik
[3]-Interpretive empowerment
[4]-Structuralist empowerment
[5]-Humanist empowerment
[6]-Fox
